|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Munkáltató utasítási joga2022. November 21. 11:54 - siteadmin A munkaviszonyban meghatározó szerepet tölt be a munkáltató utasítási joga, különös tekintettel arra, hogy a munkáltató utasítása a munkavégzés minden fázisára, elemére kiterjedhet. Az alábbiakban a munkáltató utasítási jogát ismertetjük, kitérve az utasítás megtagadására, és abban 2023. január 1-jétől várható változásokra is.
A korábban hatályos 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv is rendelkezett a munkaviszonyban alkalmazható utasítási jogról, mint a munkaviszony egyik meghatározó minősítő jegyéről. Az irányelv többek között rögzítette, hogy a munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör.
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) a munkavállaló kötelezettségei között nevesíti, hogy a munkavállaló a munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint köteles végezni.
Megjegyzés: Az Mt. arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódó előkészítő vagy befejező tevékenységeket külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
Általános szabály, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása alapján végezni a munkáját. A jogszerű munkáltatói utasítás megtagadása hátrányos következményekkel járhat. Ha a munkavállaló ismétlődően nem tesz eleget a jogszerű munkáltatói utasításnak, akkor ezen alapkötelezettség megszegése a munkaviszonyának munkáltató általi megszüntetését eredményezheti.
Megjegyzés: Az Mt. alapján a munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére már nincs mód. Az utasítástól való eltérésről azonban haladéktalanul tájékoztatni kell a munkáltatót.
Vannak azonban olyan esetek, amikor a munkavállaló megtagadhatja, sőt meg is kell tagadnia az utasítás végrehajtását. Erre az alábbi esetekben kerülhet sor:
El kell különítenünk azt az esetet, amikor az utasítás megtagadása a munkavállaló mérlegelésén alapul, azaz egy lehetőség, és azt az esetet, amikor azt köteles megtagadni a munkavállaló.
Elsőként nézzük meg, hogy mikor tagadhatja meg a munkavállaló az utasítás végrehajtását, azaz mikor áll fenn ez a magatartás, mint egy lehetőség!
Ha a munkavállaló olyan utasítást kap, amelynek a végrehajtása
Például munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, ha a munkáltató arra utasítja a munkavállalót, hogy munkaközi szünetben is munkát végezzen. Vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetheti a munkáltatónak az az utasítása, hogy a munkavállaló törött védősisakot, vagy megrongálódott munkavédelmi bakancsot vegye fel a munkavégzéséhez.
Más a helyzet akkor, ha a munkavállaló köteles megtagadni a munkáltató utasítását. Erre a következő esetben kerülhet sor: A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
Ide tartozik például az az utasítás, ha az autószerelőt arra utasítja a munkáltatója, hogy a kicserélt régi akkumulátorokat a település szélén lévő erdőbe dobja ki. Ez olyan utasítás, amely a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, így azt köteles megtagadni a munkavállaló.
A napokban került benyújtásra a Parlamenthez T/1845. számú törvényjavaslat, amely többek között az Mt.-ben a fenti utasításmegtagadást is módosítja. A módosítás alapján
Jelenleg csak akkor áll fenn a megtagadási kötelezettség, ha az utasítás végrehajtása harmadik személy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Amennyiben a fenti módosítás elfogadásra kerül, akkor 2023. január 1-jétől akkor is meg kell tagadni az utasítás végrehajtását, ha annak végrehajtása a harmadik személy életet, testi épséget is közvetlenül és súlyosan veszélyezteti.
Ha a munkavállaló – akár lehetőség, akár kötelezettség keretében - megtagadja a munkáltató utasítását, akkor nem mentesül az alól, hogy a munkahelyén továbbra is rendelkezésre álljon. Azaz az utasítás megtagadásakor is a munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére kell állnia.
A fenti szabály is várhatóan módosulni fog 2023. január 1-jétől, méghozzá kiegészül egy ún. kivétel szabállyal. Azaz a jogszabály a következőképpen fog rendelkezni:
Mit is jelent az a szabály, hogy „a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve”?Az Mt. módosításáról szóló indokolás magyarázatát alapul véve, a fenti kiegészítés a 2019/1152 irányelv átültetését szolgálja, amely a következőről rendelkezik:
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
 0 hozzászólás Munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége2022. November 4. 9:07 - siteadmin A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) kötelezi a munkáltatót, hogy a munkaviszony létrejöttét követően adott szabályokról, adott kérdésekről írásban tájékoztassa a munkavállalókat. A gyakorlatban azonban előfordul, hogy a munkáltató ezen kötelezettségének nem tesz eleget. Az alábbiakban a munkáltató fenti írásbeli tájékoztatási kötelezettségét foglaljuk össze.
Az Mt. 46. §-a rendelkezik a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségéről. Az írásbeli tájékoztatás nem része a munkaszerződésnek, ez egy egyoldalú, jogszabályban előírt kötelező közlés. Amennyiben az alábbiakról a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaszerződés nem rendelkezik, akkor a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a következőkről:
Az első 5 pontban foglaltak kapcsán az Mt. rögzíti, hogy ezen kérdések kapcsán a tájékoztatás úgy is megvalósulhat, hogy a munkáltató az Mt. adott rendelkezéseire, adott §-aira hivatkozik. Természetesen erre akkor kerülhet sor, ha ezen pont(ok)ban foglaltakat az Mt. szabályozza, és azok megegyeznek az Mt. szabályaival.
A 6. pont tartalmazza a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat, azaz a munkaköri leírást. A munkaköri leírás részletezi a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat, amely több módon is kapcsolódhat a munkaszerződéshez. Az egyik eset, amikor a munkaköri leírás a munkaszerződés melléklete. Ez esetben figyelemmel kell lenni arra, hogy mivel a munkaköri leírás a munkaszerződés elválaszthatatlan része, így a munkaköri leírást csak akkor lehet módosítani, ha ahhoz mind a munkavállaló, mind a munkáltató hozzájárul. A másik eset, amikor a munkaköri leírás nem része a munkaszerződésnek, azaz a munkaköri leírás külön a munkaszerződéstől elkülönülten kerül átadásra a munkavállaló részére. Ez esetben a munkaköri leírás módosításakor nem szükséges a felek közös megegyezése, azt a munkáltató akár egyoldalúan is módosíthatja, de csak úgy, hogy ez az egyoldalú módosítás a munkakör jellegét alapvetően nem változtathatja meg. Ha tehát kimaradt a munkaköri leírásból olyan elem, amely egyértelműen része az adott munkakörnek, akkor azzal a munkaköri leírás egyoldalúan kiegészíthető. Ha a munkaköri leírás a munkaszerződéstől elkülönülten kerül átadásra a munkavállalónak, akkor figyelemmel kell lenni a hírlevélben foglalt tájékoztatási kötelezettség határidejére. Azaz a munkaköri leírást legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül kell írásban átadni a munkavállalónak.
Ahogy a 7. pont is rögzíti, külön kell a munkáltatónak tájékoztatni arról a munkavállalót, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkáltatónak egyidejűleg egy kollektív szerződése lehet. A munkavállalónak tudnia kell, ha a munkáltató kollektív szerződéssel rendelkezik, hiszen az Mt. több esetben is rögzíti, hogy az Mt.-ben leírtaktól a kollektív szerződés eltérhet. Ez az eltérés megvalósulhat a munkavállaló javára, de adott esetben megvalósulhat a munkáltató érdekében is. Erre tekintettel a munkavállalónak tudnia kell arról, hogy a munkáltatónál van-e kollektív szerződés, és amennyiben a munkáltató rendelkezik azzal, akkor a munkavállaló érdeke, hogy megismerje a kollektív szerződés tartalmát.
Végezetül a munkáltató írásbeli tájékoztatójának ki kell térnie arra, hogy a munkavállaló felett ki gyakorolja a munkáltatói jogkört. A munkavállalónak tudnia kell, hogy ki az a személy, aki munkáltató képviseletében jognyilatkozatot tehet. Azaz például ki jogosult arra, hogy a munkavállalóval a munkáltató képviseletében a munkaszerződést megkösse, a munkaviszonyt megszüntesse.
Megjegyzés: Ha a fenti adatokban vagy a munkáltató megnevezésében, illetve lényeges adataiban változás áll be, akkor ezekről a változásokról is 15 napon belül írásban tájékoztatnia kell a munkáltónak a munkavállalót.
Meg kell említeni, hogy nem minden esetben kötelező a fenti tájékoztató elkészítése. Nem terheli a munkáltatót a fenti tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást –, ha
Külön szabály vonatkozik a külföldi munkavégzésre. 15 napot meghaladó, külföldön történő munkavégzés esetén a fenti tájékoztatáson túl a munkáltató köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni – méghozzá legkésőbb 7 nappal a külföldre való kiutazás megelőzően – a következőkről:
Végezetül meg kell említeni, hogy a munkáltató fentiekben ismertetett tájékoztatási kötelezettsége akkor is fennáll, ha a munkáltató személyében változás következik be. Ennek keretében az Mt. rendelkezik arról, hogy az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül szintén köteles a fentiekben ismertetett tájékoztatási kötelezettségének eleget tenni.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás  Rokkantsági ellátás alatti munkaviszony2022. Október 18. 15:06 - siteadmin Kérdésekből arra lehet következtetni, hogy többen úgy gondolják, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő személy saját jogú nyugdíjasnak minősül. Ennek talán az lehet az oka, hogy amíg társadalombiztosítási szempontból a rokkantsági ellátásban részesülő személy megváltozott munkaképességűnek minősül, addig munkajogi szempontból nyugdíjas munkavállalóként kerül meghatározásra. Ebből az eltérő meghatározásból kiindulva az alábbiakban ismertetjük, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő személy hogyan és milyen közterherfizetés mellett foglalkoztatható munkaviszonyban.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt) a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállalót nyugdíjas munkavállalóként nevesíti, de a pótszabadság kapcsán már megváltozott munkaképességű személynek nevezi. Nézzük meg részletesebben, hogy milyen szabályokat ír elő az Mt. a rokkantsági ellátásban részesülők alkalmazására!
Az Mt. záró rendelkezése (amely a meghatározásokat tartalmazza) a rokkantsági ellátásban részesülőt nyugdíjas munkavállalók között nevesíti. A rokkantsági ellátásban részesülő, mint az Mt. nyugdíjas munkavállalója, kiszolgáltatott helyzetben van az alábbi esetekben:
Mindezek alapján, ha a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyban dolgozik, akkor a munkáltató a munkaviszonyát bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti. A munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése esetén a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló nem jogosult végkielégítésre. Mindezek eléggé kiszolgáltatottá teszik azt a munkavállalót, aki rokkantsági ellátása alatt határozatlan idejű munkaviszonyban dolgozik.
Rokkantsági ellátásban részesülők munkaviszonyban történő alkalmazásakor figyelemmel kell lenni arra a kedvező szabályra is, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló – más megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékkal élő személyekkel együtt – évenként 5 munkanap pótszabadságban részesül. Az Mt. alapján ugyanis a munkavállalónak, aki
Megjegyzés: Megváltozott munkaképességű munkavállaló a rehabilitációs hatóság vagy jogelődjei által végzett hatályos minősítés alapján
Azaz a rokkantsági ellátásban részesülő személy a fenti pótszabadság kapcsán – összhangban a Tbj. szabályaival – megváltozott munkaképességű személynek minősül.
Meg kell említeni a foglalkoztatás kapcsán, hogy az Mt. előírja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. Amennyiben a munkavállaló egészségi állapota megváltozik, akkor a munkáltató köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Azaz a munkáltatónak a rokkantsági ellátásban részesülők alkalmazásakor figyelemmel kell lennie a fenti munkafeltételek és munkaidőbeosztás szabályaira.
Nézzük meg, hogy milyen szabályok vonatkoznak a rokkantsági ellátásban részesülőre társadalombiztosítási szempontból!
A rokkantsági ellátásban részesülő személy a 2019. évi CXXII. törvény (Tbj.) alapján megváltozott munkaképességű személynek minősül. A hatályos szabály alapján rokkantsági ellátást kell megállapítani annak a megváltozott munkaképességű személynek,
Rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló minden (idő- és jövedelem-) korlátozás nélkül foglalkoztatható munkaviszonyban. Munkabéréből 15 százalék személyi jövedelemadó-előlegen túl meg kell fizetni a 18,5 százalékos mértékű társadalombiztosítási járulékot.
A munkáltató a munkabér után megfizeti a 13 százalék szociális hozzájárulási adót. A munkáltató ezen szociális hozzájárulási adóból kedvezményt vehet igénybe. A kedvezmény alapja a munkavállaló bére kapcsán megállapított szociális hozzájárulási adóalap azzal, hogy a kedvezmény legfeljebb a minimálbér kétszerese (ami idén bruttó 400 000 forint) után állapítható meg.
Azon rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló után érvényesíthető a szociális hozzájárulási adóból kedvezmény,
A kedvezményt a munkáltató a komplex minősítésről szóló érvényes dokumentum, vagy a rokkantsági ellátás folyósítását igazoló határozat birtokában érvényesítheti.
Figyelemmel kell lenni arra, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő a fenti jogosultság megszűnéséről, az arról szóló határozat kézhezvételétől számított 5 munkanapon belül köteles tájékoztatni a munkáltatót. Azaz a munkavállalót terheli az a kötelezettség, hogy jelezze a munkáltatójának, ha a szociális hozzájárulási adókedvezmény már nem vehető igénybe utána.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás 15 százalékos díj lesz a SZÉP-kártyás egyenlegekre, ha nem használják fel határidőre2022. Október 12. 16:42 - siteadmin Október 6-án csütörtökön jelent meg az a kormányrendelet, amely alapján változások lesznek a SZÉP-kártyánál – a veszélyhelyzet ideje alatt rövidül az az idő, ameddig díjmentesen maradhat az egyenleg a számlán, valamint ötszörösére emelkedik a fel nem használt egyenlegekre fizetendő díj.
Jelenleg a SZÉP-kártyáknál a feltöltés éve utáni második év május végéig kellett elkölteni az egyenlegeket, ha a kártyabirtokos nem akart a maradék után havi legfeljebb 3 százalékos díjat fizetni. Ebben lesz most változás, több ponton is.
Ez alapján az október 15-e után feltöltött egyenlegekre elvileg csak 2024. március 20-án érvényesítenék a kártyakibocsátók a fel nem használt egyenlegekre a 15 százalékos díj felszámítását – kommentált Fata László. A juttatási szakértő szerint a dolgozóknak most arra kell figyelniük – ha nem akarják, hogy felszámítsák nekik a 15 százalékos díjat – hogy jövő május vége előtt használják fel az idén október 15-ig a SZÉP-kártyára megkapott összes juttatásukat. A munkáltatók pedig már az októberi juttatás időzítésével is segíthetik a felhasználást.
A rendelet alapján a díj nem számítható fel azon pénzeszközre, amelyek után e rendelet alapján már számoltak fel díjat.
A Bank360 értelmezése szerint az új rendelet nem helyezi hatályon kívül az eddigi büntető díj felszámításának lehetőségét sem. Ebből pedig az következik szerintük, hogy aki a hosszabb határidő alatt sem költi el a pénzét a SZÉP-kártyáról, az az egyszeri 15 százalék után még akár fizetheti a havi 3 százalékokat is.
A díjfelszámításról a szolgáltató köteles 90 nappal korábban értesíteni a kártyabirtokosokat, de a 2022. október 15-e előtt feltöltött egyenlegeknél már 2023 január 15-ig eleget kell tenniük ennek a tájékoztatási kötelezettségnek.
Az október 6-i jogszabályban (381/2022. (V.6.) kormányrendelet) foglalt új, a SZÉP-kártya egyenlegek felhasználását ösztönző rendelkezések a „szomszédos országban fennálló fegyveres konfliktus, illetve humanitárius katasztrófa magyarországi következményeinek elhárításáról szóló 2022. évi VI. törvény” hatályvesztéséig maradnak érvényben.
Nyitó kép: Unsplash
0 hozzászólás  A dolgozók fele nem kap céges juttatást. Aki kap, az sem feltétlenül olyat, amire igazán vágyik2022. Szeptember 30. 9:13 - siteadmin
A munkavállalók döntéseit és megélhetését jelentősen befolyásolják a munkabéren kívül kapható juttatások, azok mértéke és pénzben kifejezhető értéke – ez derült ki a DreamJobs állásportál és a foodpanda közös kutatásában. Munkáltatói és alkalmazotti oldalról is megkérdezték, hogy a magyarországi munkahelyeken milyen béren felüli juttatások érhetőek el.
A felmérés alapján az öt legnépszerűbb juttatás, amit ma Magyarországon kaphat egy alkalmazott,
Az egészségmegőrzéshez köthető extrák bizonyultak amúgy a legelhanyagoltabb területnek: ezek jellemzően csak az 500 fő feletti cégméretnél jelennek meg, nagyobb részt magánegészségügyi ellátás (50%), egészség-, élet- és balesetbiztosítás (25%) és egészségpénztári hozzájárulás (20%) formájában, máshol a dolgozók mindössze 10-15 százaléka számíthat legfeljebb masszázsra, jógaórára vagy gyümölcsnapra a munkahelyén.
Már az az egészséghez kapcsolódó béren kívüli juttatásoknál is látszott, hogy ha extrákról van szó, akkor az ötszáz, még inkább az ezernél több embert foglalkoztató cégek a legnagyvonalúbbak. Az itt dolgozók üzemanyag-támogatásban, kultúra- és sportutalványokban részesülnek, de nem ritka az óvodai és iskolakezdési, valamint gyermekszületési támogatás vagy az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás sem. Szakmák szerint nézve egyértelműen az IT-soknak van a legjobb dolguk: ők a rugalmas munkaidő mellett plusz szabadnapokkal is számolhatnak, idegennyelv-oktatásban és képzésekben részesülhetnek, a sporton túl dolgozói jólétet szolgáló juttatások, pl. masszázs jár nekik, és home office mellett gyakran még a rezsiköltségbe is beszállnak a munkáltatóik. A válaszadók 65 százaléka már most részben vagy teljes egészében otthonából dolgozott, ráadásul ez az arány a hideg időjárás beköszöntével tovább nőhet. Jogosan fogalmazhatta meg ezért a megkérdezettek kétharmada azt az elvárást, hogy a munkáltató fedezze az otthoni rezsiköltségek egy részét, továbbá a munkaállomás ergonomikus kialakításában is számítanának munkahelyükre. A felmérés alapján a legtöbb cég (több mint 60%) biztosított szűrt/ballonos vizet és kávét az irodában dolgozóknak, de ezek annyira gyakoriak, hogy szinte már juttatásnak sem tekintik a munkavállalók. Így arra sem feltétlenül alkalmasak, hogy a toborzásban vagy a megtartásban szerepük legyen. Ingyenes meleg étkezést csak a válaszadók 3,7 százaléka kapott, és étkezési hozzájárulást is csak 7,3 százalékuk. Pedig a válaszokból az derült ki, hogy a munkavállalók kétharmada örülne neki, ha a munkáltatója az irodai munkavégzés mellett ingyenes meleg étkezést biztosítana, vagy otthoni munkavégzésben például ételrendelős platformokon felhasználható étkezési támogatással gondoskodna az ebédjéről.
Juttassa munkavállalóit a lehető legkisebb adóvonzattal a lehető legnagyobb jövedelemhez: vegye igénybe díjmentes cafeteria tanácsadásunkat! 0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
[96]
|
Blog archivum
|
