|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Dr. Horváth István: Ha holnap már nem kell bemenni a munkahelyre...2015. Augusztus 17. 14:10 - siteadmin
A munkáltatói felmondás után cikksorozatom hatodik része az azonnali hatályú felmondás gyűjtőkategóriával foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT, a negyedik részt ITT , az ötödik részt pedig ITT olvashatja.) A Munka Törvénykönyv [Mt.] szabályai három munkaviszony-megszüntetési jogcímet takarnak, eltérő előfeltételekkel és jogkövetkezményekkel.
Azonnali hatályú felmondás – nem is akármilyen indokolással
Az azonnali hatályú felmondás Mt. 78. § szerinti jogcíme mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti. Minderre akkor van mód, ha a másik fél
Elöljáróban, azonnali hatályú felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [BH1997. 462.]. A felmondás felmondási ideje alatt az azonnali hatályú felmondás közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának. [BH2005. 408.]
Az azonnali hatályú felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú. Amint egy ítélet kimondja: önmagában az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának a felmondás közlése időpontját kell tekinteni. [BH2002. 244.]
Mire alapozhat a munkáltató?
Az azonnali hatályú felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban, ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten az azonnali hatályú felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat [BH2007. 311.]. Több azonnali hatályú felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat. [BH1995. 610.]. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét. [BH2004. 203.]
Kérdés, mely munkavállalói magatartás jelenti a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség szándékos, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegését. Precedensek az ítélkezési gyakorlatból: A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét ilyen módon szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezései betartását [BH1994. 573.]. A pénztáros munkakörű munkavállaló a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét ugyancsak jelentős mértékben súlyos gondatlansággal megszegi, ha a munkáltató által végzett próbavásárlás során nem minden árut pakoltat ki a szalagra és nem ellenőrzi az árukat, ezáltal nem ismeri fel több áru elrejtését. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége megítélésénél nem ügydöntő szempont az elrejtett áruk értéke [BH2013. 253.].
A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [EBH2004. 1056.]. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított azonnali hatályú felmondás indoka valóságának megállapítását. [BH1996. 621.]
Jogvesztő határidők – elmulasztásuk kimenthetetlen
Az Mt. az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására szubjektív és objektív jogvesztő határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a munkavállaló, mind a munkáltató
Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet e jogot gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát gyakorolni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdő napjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani [EBH2000. 247.]. A bírói gyakorlat szerint a folyamatosan, az azonnali hatályú felmondáskor is fennálló körülménnyel indokolt (pl. tulajdoni részesedés a munkáltatóéval azonos profilú vállalkozásban) megszüntetés tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be. [BH2005. 405.]
 0 hozzászólás  Dr. Horváth István: Hány szakmai hibádat kell még lenyelnünk?2015. Július 28. 15:46 - siteadmin A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése után cikksorozatom ötödik része a munkáltatói felmondással foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT, a negyedik részt ITT olvashatja.)
A felmondás a munkaviszony megszüntetésének leggyakrabban alkalmazott jogcíme. A munkáltatóra fajsúlyosabb terhet rak a jog. Amíg ugyanis a munkavállaló felmondással határozatlan idejű munkaviszonyát bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti, addig a munkáltató indokolni köteles, tilalom fennállása esetén fel sem mondhat, és tovább rögösítik a munkaviszony megszüntetéséhez vezető utat a különböző korlátozások.
A felmondás – és ha nem veszi át a munkavállaló?
A felmondás olyan írásbeli jognyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul, ugyanakkor a munkaviszonyt jövőbeli hatállyal, a felmondási leteltével szünteti meg. A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A munkáltató a felmondást egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A bírói gyakorlat szerint a később közölt újabb felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet felmondással jogszerűen megszüntetni [BH2003. 168.].
Előfordul, a munkavállaló nem veszi át a felmondást, vagy annak közlését szándékosan megakadályozza. Ezzel magának tesz rosszat, miután a Munka Törvénykönyve [Mt.] 24. § (1) bekezdése szerint ekkor is közöltnek kell tekinteni a felmondást, másnaptól pedig már indul a 30 napos keresetindítási határidő is. Ekkor a munkáltatónak nem kell a felmondást kipostáznia, az együttműködési kötelezettség jegyében ugyanakkor indokolt tájékoztatót küldeni, hogy hol és kitől vehető át az irat. Nem kötelező, de érdemes jegyzőkönyvet – tanúk aláírásával – felvenni a felmondás közlésének említett meghiúsulásáról, ugyanis vita esetén a munkaadót terheli annak bizonyítása, hogy felmondásának közlése szabályszerűen megtörtént [Mt. 24. § (4)].
A tilalmak – kizárják a felmondás közlését
A felmondás abszolút akadálya a munkavállaló felmondási tilalmat eredményező állapota. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
A várandósságra és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre – mint felmondási tilalomra – a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta [Mt. 65. §]. Ha pedig – a felmondás közlése előtt megkezdődött – várandósság mégis csak a felmondás átvétele után jut a munkavállaló tudomására, a tilalom érvényesítéséhez „áldott állapotáról” haladéktalanul szükséges tájékoztatnia munkáltatóját.
A felmondás indokolása – három lehetséges esetkör
A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (pl. hanyag munkavégzés, késések, igazolatlan mulasztás, ittas állapot), képességével (szakmai vagy egészségügyi alkalmatlanság) vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl. átszervezés) lehet [Mt. 66. § (1)].
Az indokoláshoz fűzött hármas törvényi követelmény: a világosság, a valóság és az okszerűség.
A felmondás indoklásából megállapítható kell, hogy legyen: miért nem tartható fenn a továbbiakban a munkaviszony. Világos például azon indokolás, amelyben a munkáltató pontosan leírja, a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott. Az indokolás világos, ha a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indokát összefoglaló módon jelöli meg. Elegendő annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el. Nem feltétlenül szükséges ugyanakkor azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy pontosan melyek voltak azok, mikor, illetve milyen körülmények között fordultak elő. [LB MK. 95. számú állásfoglalás, II. pont]
A felmondás indoka abban az esetben valós, ha az abban megjelölt indokok, tények megfelelnek a valóságnak, az igazságnak, és az Mt. által előírt indokolási kötelezettség tartalmi elvárásainak. A bírói gyakorlat szerint már egyetlenegy ok bizonyítottsága is megalapozhatja a felmondás jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. [BH 2003. 211]. Az ok valósága mellett bizonyítani kell: az indok okszerű is. A felmondás indoklásának komolynak és meggyőzőnek kell lennie [LB MK 95. I. a) pont]. Ha az ok igaz, ugyanakkor abból okszerűen nem következik, hogy a munkavállaló munkaviszonyára a továbbiakban nincs szükség, a felmondás jogellenes. A valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának azon indokolása, miszerint a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt. Ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincsen szükség. Nem fogadható el azon indokolás sem, miszerint a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ugyanis elszigetelten bármelyik munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegére tekintettel a felmondásra okszerűen nem adhat alapot. [MK 95. I. a)]
Felmondási korlátozás – három alkalmazotti körben
Védett korban van a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben. Ekkor a munkáltató határozatlan időtartamú munkaviszonyát az azzal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak olyan okból szüntetheti meg, amely alapot ad az Mt. 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásra [Mt. 66. § (4)]. A védett korban lévő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5)]. A védett korban lévő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozás illeti meg az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe [Mt. 66. § (6)].
Végül ugyancsak felmondási korlátozást jelent, hogy a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7)].
Ha közlik a felmondást és mégsem kezdődik a felmondási idő
Különös felmondási védelmet jelent az Mt.-ben a felmondási idő kezdetének „csúszására” vonatkozó szabály. Az Mt. általános szabálya szerint a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik [68. § (1)]. Az említett speciális védelem: a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban – a felmondás közlését követő nap helyett - az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
Felmondási idő tartama – kell-e dolgozni alatta?
A felmondási idő mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondása esetén 30 nap. Ettől eltérően, a felmondási idő tartama csak munkáltatói felmondás esetén nő az Mt. alapján munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő arányában [Mt. 69. § (2)]. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. Munkavállalói felmondás esetén a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntése alapján a munkavállalót mentesítheti a munkavégzés alól.
A munkáltatónak ugyanakkor lehetősége van arra, hogy a munkavállalót a felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény (pl. keresőképtelen betegség) a munkavégzés alóli felmentés után következett be [Mt. 70. §]. A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjat a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg [LB MK 78. számú állásfoglalás.]
A végkielégítés – a bánat pénze
A munkavállalót végkielégítés is megilleti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása alapján szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában az Mt. 77. § (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 128. §], a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 132. §] három hónapot meg nem haladó tartamát. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!
Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.
0 hozzászólásDr. Horváth István: Aláírod a megállapodást vagy „repülsz”2015. Július 28. 14:18 - siteadmin A munkaszerződés módosítása után cikksorozatom negyedik része a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt ITT, a harmadik részt ITT olvashatja.)
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése kölcsönösen előnyös lehet a munkáltatónak és a munkavállalónak. Ha például sikerül – akár némi juttatás fejében - a munkavállalót meggyőzni, a megállapodást válassza az azonnali hatályú felmondás átvétele helyett, a munkáltató megmenekül egy esetlegesen elhúzódó per bizonyítási problémáitól és a pervesztés anyagi vonatkozásaitól. A munkavállalónak pedig új állást keresve nem kell magyarázkodnia, nem is igaz, amit az előző munkahelyén – a felmondás indokolásában – a nyakába varrtak. A közös megegyezésbe bármi belemagyarázható. Jön a jogi magyarázat – és ezúttal is a mondandómat hitelesítő ítéletek.
Elválás megállapodással
A Munka Törvénykönyve [Mt.] 64. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. A közös megegyezés tekintetében az Mt. közvetlenül kifejezett szabályt nem tartalmaz. A munkáltató szempontjából a közös megegyezéssel történő megszüntetés óhatatlan előnye, hogy – indokolási kötelezettség hiányában – a munkavállaló sikeres perlésének esélyei roppant csekélyek. Nem meglepő, hogy a gyakorlatban a közös megegyezés mögött valamely más jogcímen történő munkaadói megszüntetésre okot adó körülmény húzódik meg (pl. munkavállalói kötelezettségszegés, rossz munkavégzés). Egy ítélet szerint ugyanakkor a közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja [BH2011. 206.].
A közös megegyezéshez vezető nem tipikus utat foglalja össze a következő bírósági határozat. E szerint a munkavállaló által indokolás nélkül közölt – nem a próbaidőhöz kapcsolódó – azonnali hatályú felmondás érvénytelen. Ugyanakkor, ha a munkáltató ennek ellenére a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése iránt intézkedett, a felek munkaviszonyát – az akarat elhatározásuk tartalma szerint - közös megegyezéssel kell megszűntnek tekinteni. [BH1994. 512.]
Mikor és meddig köt az ajánlat?
A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés esetén alkalmazni kell az ajánlati kötöttség polgári jogi szabályait. A Polgári Törvénykönyv [Ptk.] szerint, aki a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére ajánlatot tesz, ajánlatához kötve marad, kivéve, ha kötöttségét az ajánlat megtételekor kizárta. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja (pl. az ajánlat közlésétől számított 3 munkanap). Amennyiben az ajánlattevő kötöttségének idejét nem határozza meg, az ajánlati kötöttség megszűnik
Az ajánlati kötöttség fennállása alatt a munkaviszony megszüntetését kezdeményező fél ajánlatától nem szabadulhat, azaz, ha az ajánlati kötöttség ideje alatt a másik fél hozzájárul a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséhez, a kezdeményező fél az elfogadó nyilatkozat átvételét nem tagadhatja meg. Abban az esetben azonban, ha letelt az ajánlati kötöttség időtartama, a kezdeményező fél szabadul az ajánlatától és a másik fél hozzájáruló nyilatkozatát nem köteles elfogadni. Amint egy ítélet leszögezi: a munkáltató nem a jogszabálynak megfelelően jár el, ha a munkavállaló ajánlatot elfogadó nyilatkozatát – ajánlati kötöttsége ellenére – nem veszi át. Ilyenkor a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére vonatkozó megállapodás a munkavállaló elfogadó nyilatkozata folytán létrejön, a munkaviszonya közös megegyezés jogcímen szűnik meg. [EBH 2001.463.]
Írásba foglalva – esetleg anélkül?
Miután a munkaszerződés írásba foglalása kötelező, mindez szükséges a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezés esetén is. A megállapodást mindkét félnek alá kell írnia, de az aláírásoknak nem feltétlenül szükséges ugyanazon az okmányon szerepelniük. Így elfogadható az is, ha a munkavállaló csak a munkáltató példányát, a munkáltató pedig csak a munkavállaló példányát írja alá [Mfv. I. 10 431/1996.]. Kivételesen az írásba nem foglalt alku is megszünteti közös megegyezés címén a munkaviszonyt. Egy ítélet tényállása szerint, ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, a felek a szóban kötött közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésnek megfelelően elszámoltak, és a munkaviszonyt felszámolták, vagyis a kötelező alakiság nélkül a felek kifejezett szándéka szerint jártak el a munkaviszony megszüntetésénél, a megfelelő alakszerűség hiányában a munkaviszony a felek által megjelölt napon és módon megszűnt. Ez utólag nem tekinthető jogellenesnek. [EBH 1999.42., BH 1995.680.]
Miben lehet megállapodni?
A megállapodás tartalmára az Mt. nem tartalmaz tételes szabályt, abban a felek bármiről rendelkezhetnek. A bírói gyakorlat szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [BH2002. 202.]. A megállapodás lehet azonnali hatályú, de szólhat egy jövőbeli időpontra is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszűnése időpontjában a feleknek kell megállapodniuk. [BH 1993.469.] A felek megállapodhatnak felmondási időben, felmentési időben, végkielégítésben, valamint a munkavállalót megillető egyéb juttatásban is. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását is. [EBH 2005.1338.]
És ha megtámadják a megállapodást – az esélytelenek izgalma
A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést követően sem zárható ki a munkaügyi perindítás. Az esetek többségében a munkavállalók élnek az Mt. 29. §-ában foglalt megtámadás lehetőségével. A sikeres perlés esélyét eleve csökkenti, nekik kell bizonyítani: a munkáltató – a cikkünk címe szerint „aláírod a megállapodást vagy repülsz” helyzetben - megtévesztette vagy jogellenesen megfenyegette a megállapodás aláírását megelőzően.
Két tanulságos ítélet a perek elkerüléséhez! A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén az azonnali hatályú felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy az azonnali hatályú felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e [BH2002. 74.]. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítő módon hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [BH2001. 340.]. Biztosítsunk megfelelő időt a megállapodás tervezetének elolvasásához. És ha kérdés lenne, adjunk tárgyilagos választ.
Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!
Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.
0 hozzászólás  Dr. Horváth István: E-mail a főnöktől – jövő héttől Debrecen helyett Sopronban dolgozom2015. Június 23. 10:29 - siteadmin A munkaszerződés tartalmának ismertetése után cikksorozatom harmadik része a munkaszerződés módosításával foglalkozik. (Az első részt ITT, a második részt pedig ITT olvashatják.) Általános szabályként a munkaszerződés csak a felek megállapodásával módosítható. A munkavállaló aláírása szükséges még a béremelésről szóló kikötéshez is. Munkajogi specialitás, hogy a törvény két esetben felszólítja a munkáltatót a szerződés-módosítási ajánlattételre, egy helyzetben pedig az alkalmazott egyoldalú döntésétől teszi függővé a kontraktus módosítását. Ezúttal sem maradnak el a kúriai döntések.
Szerződésmódosítás – akár ráutaló magatartással is
A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A módosításra a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [58. §], mindez így csak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződésmódosítás is csak írásban érvényes, de ennek elmaradására, mint érvénytelenségi okra csak a munkavállaló, s ő is kizárólag a módosítását követő 30 napon belül hivatkozhat.
Egy ítélet szerint, ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható [EBH1999. 142.], mivel a felek ráutaló magatartással módosították a korábbi munkakört. A módosításra a szerződés megkötésére vonatkozó szabályok alkalmazásának előírása ugyanakkor nem jelenti azt, hogy próbaidő kikötésére sor kerülhessen. A munkaszerződés módosítható határozatlan, de akár határozott időre is. Például határozott időre megváltoztatható a munkavégzés helye, de egy átmenetileg betöltött magasabb pozícióhoz is kapcsolódhat határozott idejű alapbér-emelés.
Írásunk címéhez kanyarodva: ha a munkaszerződésben munkahelyként a munkáltató debreceni telephelyét jelölték meg, a Sopronba történő áthelyezéshez munkaszerződés-módosítás szükséges. Egy ítélet szerint, ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni [BH2003. 297.]. Amennyiben viszont a munkavégzés helyéről a munkaszerződés nem rendelkezik, munkahelynek azt kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi [Mt. 46. § (3)]. Ha például a munkaadó építőipari vállalkozás vagy a munkavállaló munkaköre ügynök, szerződésmódosítás nélkül a cívisvárosból a hűség városába helyezhető át a munkavégzés „terepe”.
A munkaadó székhelyváltozása folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül nem változtathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavégzési helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis – adott esetben – oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el. Egy perbeli esetben azonban – amikor a munkáltató székhelyének a főváros egyik kerületéből a másikba történt az áthelyezése – a munkavállaló ilyen érdeksérelemre alappal nem hivatkozhatott. [BH2000. 565.] Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [BH1998. 52.]. Ugyanakkor a munkakör megszüntetéséből – ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jellegű munkavégzésre utasítják – okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége [BH1994. 454.].
Mi a helyzet, ha a munkavállaló elutasítja a munkaszerződés-módosításra szóló ajánlatot? A bírói gyakorlat szerint nem lehet a felmondás indoka, ha a munkaszerződés-módosításhoz a munkavállaló nem járul hozzá [BH2002. 458.]. Ugyanakkor azzal már indokolható a felmondás, hogy hozzájárulás híján eredeti munkakörében már nem foglalkoztatható a munkavállaló, így az elmaradt munkaszerződés-módosítás folytán átszervezés „áldozatává” válik.
Ajánlattételi kötelezettség két esetben
Az Mt. két esetben kötelezi a munkáltatót munkaszerződés-módosításra szóló ajánlattételre. Egyrészt az 59. §-a szerint a szülési szabadságról, a gyermeke gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról, a közeli hozzátartozó otthoni ápolására biztosított fizetés nélküli szabadságról, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítésről visszatért munkavállaló alapbérének emelésére – az időközben bekövetkezett változás függvényében – a munkáltatónak ajánlatot kell tennie. A módosítás mértéke
Előfordulhat, hogy a kérdéses időszakban a munkáltatónál bércsökkentésre került sor. Tekintettel arra, hogy az Mt. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elő az alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkező esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód.
Másrészt a munkaadónak a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. Mindennek munkaadói kötelezettsége akkor merül fel, ha munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján a várandós munkavállaló munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. [Mt.60. §].
Amikor a munkáltató köteles teljesíteni alkalmazottjának ajánlatát
Az Mt. egy esetben kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállaló kezdeményezését elfogadva kössön ki részmunkaidőt. A munkavállaló ajánlatára
köteles a munkaadó a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú (4 óra) részmunkaidőre módosítani.
Három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak kell tekinteni, aki a családok támogatásáról szóló 1998. LXXXIV. törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel
Nem találunk az Mt-ben rendelkezést arra nézve, hogy a részmunkaidő kikötésével miként változik az alapbér összege. Megítélésem szerint – különös figyelemmel az egyenlő bánásmód követelményére – ekkor a munkavállaló alapbére is körülbelül megfelezendő. Ha ehhez nem járul hozzá, a munkaszerződés-módosítás véleményem szerint nem jön létre.
Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!
Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.
0 hozzászólás Dr. Horváth István: Elintézhető két mondattal a munkaszerződés?2015. Június 12. 13:27 - siteadmin Cikksorozatom második része a munkaszerződéssel foglalkozik. (Az első részt ITT olvashatja.) A munkaszerződés szükséges terjedelme számos tényezőtől, így például a betöltött munkakörtől és attól is függ, hogy a munkáltatónál van-e kollektív szerződés. Nyilvánvalóan más, személyre szabott feltételek kerülnek egy „csúcsvezető” és más kondíciók a futószalagnál dolgozó munkás formanyomtatvány jellegű szerződésébe. Magyarázatomat ezúttal is a Kúria ítéleteivel gazdagítom.
A mellőzhetetlen tartalmi elemek: alapbér és munkakör
A Munka Törvénykönyve [Mt.] 45. § (1) bekezdése alapján a munkaszerződés két mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkavállaló alapbére és munkaköre. Ha pusztán a törvényi követelményt tekintjük, mindez elégséges a munkaszerződés megkötéséhez és a munkaviszony létrejöttéhez. Láttam jó pár olyan munkaszerződést is, amelyben a munkaköri leírás is a szerződés részeként kerül megfogalmazásra. Néha még úgy is írják: a szerződés elválaszthatatlan részét képezi a leírás. Az Mt. ugyanakkor csak annyit követel meg, legkésőbb a munkába állástól számított 15 napon belül írásban tájékoztassák a munkavállalót a munkakörébe tartozó feladatokról [Mt. 46. § (1) d) pont]. Amíg ugyanis a munkaszerződés csak a felek közös megegyezésével, addig a munkaköri leírás – a szerződés sérelme nélkül – egyoldalúan módosítható. [BH2001. 196.]
Munkakörök, munkaidők és munkahelyek
Miután az Mt. nem szabályozza, a munkaszerződésben hány munkakör köthető ki, így tiltás hiányában a bírói gyakorlat elismeri az ún. kapcsolt, kettős munkakört. Egy általam képviselt felperes keresetét perében arra alapoztuk, hogy ha a munkaszerződése szerint két munkaköre – iskolaigazgató és kémiatanár – van, előbbiből egy állítólagos jogsértése miatt nem lehet azonnali hatályú felmondással elmozdítani. Alperes abban a téves meggyőződésben cselekedett, hogy az igazgatói, ötéves határozott időre kikötött munkakörből – mintha két munkaviszony állna fenn a felek között – a tanintézmény direktora elmozdítható. Márpedig, ha alkalmazottunk egy munkaszerződéssel két munkakört betöltve az egyikben súlyosan hibázik, nem e munkaköréből, hanem a munkaviszonyából lehetséges csak elbocsátani.
Az Mt. 45. § (2) és (4) bekezdése alapján – a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában – a munkaviszony határozatlan időre és általános teljes napi munkaidőre (8 óra) jön létre. A munkaszerződés eltérő rendelkezése: a részmunkaidő vagy a napi 8 órás munkaidőnél hosszabb (pl. készenléti jellegű munkakörben), legfeljebb 12 órás napi munkaidő kikötése, illetve a munkaviszony határozott időtartamáról szóló megállapodás. A munkáltató szemszögéből nem érdemes a munkaidő-beosztásról a munkaszerződésben rendelkezni, hiszen erről a munkáltató egyoldalúan dönthet és így is egyoldalúan is módosíthatja azt.
A munkavégzés helye nem mellőzhetetlen tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A munkaszerződés kikötésének hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi [Mt. 46. § (3)]. Hogy hol dolgozunk szokás szerint, azt különösen munkáltatónk tevékenysége és munkakörünk jellege határozza meg. A bíróság szerint a munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerződést abban az időpontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik, és e szerződés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem tagadhatja meg a munkavégzést [EBH2004. 1052.].
Próbálják egymást…
Próbaidő csak a munkaszerződésben köthető ki – a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapos tartamra [Mt. 45. § (5)]. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [BH2005. 441.]. Kollektív szerződésben csak a próbaidő tartama növelhető legfeljebb 6 hónapra, de ez nem pótolja a munkaszerződés erről szóló rendelkezését. Próbaidő a határozott időre szóló munkaszerződésben is kiköthető. Törvénysértő ugyanakkor a bírói gyakorlat szerint a próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony [BH2007. 388.].
Nem célszerű élni az Mt. azon lehetőségével, mely szerint a 3 hónapnál rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – maximum 3 hónapra meghosszabbíthatják. Ha a munkáltató él e lehetőséggel, ajánlatára a munkavállaló gyanakodni kezd: a képességeivel vagy állása stabilitásával kapcsolatban lehet probléma?! Célszerű – kollektív szerződés hiányában – a 3 hónapos próbaidőt kikötni.
A próbaidő kétségtelen és egyedüli előnye: tartama alatt indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással megszüntethető a munkaviszony [Mt. 79. § (1)]. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltatók néha elszámolják magukat. Egy döntés szerint, ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéséről szóló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes [BH1999. 526.]. Ha postai úton történik a közlés, nem elég a próbaidő alatt postára adni az „elbocsájtó üzenetet”. A közlés ugyanis akkor történik meg, amikor a munkavállaló a postástól átveszi a levelet. Ha erre a próbaidő leteltét követően kerül sor, jogellenes az azonnali hatályú felmondás.
Prémium a munkaszerződésben – drága mulatság lehet
A munkáltató pénztárcája bánja a prémiumra való jogosultság munkaszerződésben foglalt, átgondolatlan kikötését. „Csemegék” az ítélkezési gyakorlatból: ha a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget prémiumfizetésre, utóbb nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium [BH1997. 316., BH2003. 90.]. Avagy, a munkaszerződés a prémiumra való jogosultságot annak jövőbeli kitűzéséhez, mint feltételhez is kötheti, ugyanakkor a feltétel alkalmazásának elmulasztása esetén a munkaszerződésben kikötött juttatás megfizetésére kötelezte a munkáltatót a bíróság [EBH1999. 44.]. Egy harmadik döntés szerint: amennyiben a munkáltató a munkaszerződésben meghatározott összegű prémiumhoz kapcsolódó prémiumfeladat meghatározásával olyan mértékben késlekedik, hogy annak teljesítése már nem elvárható, úgy a munkavállalót a szerződésben meghatározott prémium megilleti [EBH2004. 1057.].
A munkáltató optikáján szemlélve – megállapodási lehetőség a rugalmasabb munkaszervezés céljából
Az Mt. általános szabálya szerint a munkaszerződés munkaviszonyra vonatkozó szabálytól (pl. Mt., kollektív szerződés) csak a munkavállaló javára térhet. Találunk az általános szabály alól a munkáltató számára előnyös kivételeket. A törvényben több helyütt is olvashatjuk: bizonyos szabályok a munkaadó és vállalója eltérő megállapodása hiányában érvényesülnek. Ezekre megállapodásokra a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 43. § (3)].
Néhány megállapodási lehetőség az Mt-ből – munkáltatónak és munkavállalónak!
Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!
Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
[96]
|
Blog archivum
|
