|
|
|
|
Soft Consulting Blog  A négynapos munkahét bevezetésének munkajogi kihívásai2023. Május 18. 10:37 - siteadmin Az ötnapos munkahét nem is olyan régóta vált bevett gyakorlattá Magyarországon, sőt egyes munkarendek ettől az általános gyakorlattól jelenleg is eltérnek, mégis manapság ezt tekintjük a munkaidő-beosztás alapkövének. Jogszabályi szinten is a hétfőtől péntekig tartó munka jelenik meg normál munkarendként, amely a munkaidő-beosztás kiinduló alapja. A négynapos munkahétre áttérő munkáltatók az új modell bevezetése kapcsán számos jogi kihívással kénytelenek szembesülni. Sőt, az új modell a munkajogi alapvető kötelezettségeket is új megvilágításba helyezi, amely elméleti megközelítés már-már a munkajog határait feszegeti. Ha az új modell a gyakorlatban be is válna, illetve széles körben elterjedne, az még mindenképpen időt igényelne, amíg jogszabályi szinten is a 4 lehet az új 5.
Ma Magyarországon a foglalkoztatás alapvetéseként gondolunk arra, hogy a teljes munkaidő napi 8, heti 40 óra, és a munkahét hétfőtől péntekig tart, jóllehet a ma aktív korú lakosság egy része még emlékezhet arra az időre, amikor hetente 6 napot dolgoztak az emberek és szombaton is munkába, illetve iskolába jártak. A ma már megszokott öt napos munkarend csak néhány évtizede került Magyarországon bevezetésre és szilárdult meg – főként az irodai munkában – általános gyakorlatként. Ugyanakkor a rendszerváltás utáni, 1992-es – sokak által „régi Mt.-ként” emlegetett – Munka Törvénykönyvének a munkaidő rendszere már a 8 órás napi munkaidőre és a heti öt napos foglalkoztatásra épült, és így van ez a 2012-es, jelenleg hatályos Mt.-ben (a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény) is.
A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek tekintetében az egy fontos rendező elv, hogy melyek azok az időszakok, amikor a munkavállaló rendelkezésre állásra, illetve munkavégzésre köteles és mely időszakokban pihenhet. Jelenleg az Mt. szerint az általános teljes napi munkaidő a napi 8 óra [Mt. 92.§ (1) bek.], amely egyes – törvény által meghatározott - esetekben napi 12 órára emelhető. Munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőt is megállapíthat.
Az Mt. az általános munkarend fogalma alatt a munkaidőnek a hét öt napjára, hétfőtől péntekig való beosztását érti [Mt. 97.§ (2) bek.], a szombat és vasárnap pihenőnap. A napi munkaidő és az általános munkarend a viszonyítási pont a munkaidőnek egyenlőtlenül, munkaidő-keretben való beosztása esetén is [Mt. 93.§ (2) bek.].
Eddig sem volt ismeretlen az a gyakorlat, amikor a munkavállaló munkaideje egyenlőtlenül, olyan módon kerül beosztásra, hogy a munkavállaló az egyes munkanapokon a 8 órától többet dolgozik, és ennek folytán – „a ledolgozott többletórákért cserébe” - a heti két pihenőnapon túl plusz egy szabadnapot kap. Az ugyanakkor egy fontos különbség, hogy a négynapos munkahét újfajta felfogása szerint a munkavállalók továbbra is napi 8 órában dolgoznak és ténylegesen kevesebb órában, hatékonyabban végzik el ugyanazt a munkamennyiséget. Ez az elgondolás markánsan különbözik attól a megközelítéstől, miszerint a munkavállaló elsődlegesen az idejét bocsátja áruba és az a fő kötelezettsége, hogy a munkaidejében rendelkezésre álljon. A négynapos munkahét modellje valójában a teljesítményt helyezi előtérbe a munkaidőhöz képest és – tekintve, hogy a modell szerint a munkabér jellemzően nem csökken – felvetődik, hogy a díjazás is inkább a teljesítményhez, nem pedig a rendelkezésre állás, illetve a tényleges munkavégzés idejéhez kapcsolódik. Ez például a jutalékos munkakörökben különösen érdekes kérdéseket vethet fel.
Látható tehát, hogy a négynapos munkahét modellje messze túlmutat a munka – magánélet egyensúlyának a kérdéskörén, és megváltoztatja azt a logikát, amely szerint a munkaidőről, annak beosztásáról, sőt, a munkavállaló alapvető kötelezettségeiről gondolkozunk.
A modellt jelenleg bevezetni kívánó munkáltatóktól természetesen nem várható az el, hogy a felmerülő jogelméleti kérdésekre válaszokat keressenek, ez a jogalkotás feladata. A munkáltatóknak ugyanakkor – az Mt. módosításának a hiányában, a jogi megfelelőség érdekében – a négynapos munkahét modelljét az Mt. jelenlegi szabályaival kell összhangba hozniuk, amely munkajogi szempontból komoly kihívás és a munkaidő-pihenőidő rendszerén túl is számos megoldandó jogi problémát vet fel. A rendszer bevezetése előtt tehát érdemes a jogi kérdéseket, esetleges jogi kockázatokat is alapos vizsgálat és mérlegelés alá venni. A kontinentális jogrendszerünk jellemzője, hogy a jogalkotás a társadalmi-gazdasági változásokra kis idő elteltével reagál, így akár hónapok-évek is eltelhetnek addig, amíg az új megközelítés jogszabályi szinten is megjelenik.
Szerző: Dr. Hanyu Henrietta, Colaw Ügyvédi Társulás, munkaügyi szakjogász, mediátor
 Idén is részt veszünk az év legnagyobb üzleti eseményén, a Business Festen, amely a korábbi években HR Fest néven került megendezésre. Kinőve a HR kereteit, a Business Fest az első olyan kötetlen üzleti esemény, ahol a különböző területek szabadon kapcsolódhatnak, és az állandóan változó világban új együttműködési formákat valósíthatnak meg! Cégcsoportunk standdal és az egész délutánon átívelő izgalmas programsorozattal várja a résztvevőket a Mai Munkaügyek by BaBér teremben.
 0 hozzászólás Négynapos munkahét – így látják, akik már belevágtak, és akik még csak tervezik2023. Május 9. 14:21 - siteadmin
Az elmúlt évek veszélyhelyzetet előidéző történéseinek egyik legizgalmasabb következménye a távmunka és a négynapos munkahét kérdése lett. A munkáltatók esetlenül és kapkodva próbáltak megoldást találni a pandémia és a rezsi-emelkedés okozta gazdasági válság következményeire. A távmunka és a négynapos munkahét kialakításában egy-két foglalkoztató jeleskedett, de mindenre ők sem találtak megnyugtató megoldást.
Vannak munkahelyek, ahol már kipróbálták, máshol még csak figyelik, mit tapasztaltak azok, akik már alkalmazzák a munkahétkurtítást. A dolgozók többsége üdvözölné, és a munkáltatók egy része is határozottan fantáziát lát benne. Izlandon például olyan sikeres volt a 2015 és 2019 között lezajlott két kísérlet, hogy 2021-re a dolgozók csaknem 90 százaléka már négynapos munkarendben dolgozott. De tesztelték a rövidített munkahetet például Spanyolországban, Új-Zélandon és az Egyesült Arab Emírségekben is.
Tavaly júniusban 61 brit vállalat csatlakozott egy fél évig tartó felméréshez, amelyben a négynapos munkahét hatékonyságát vizsgálták. A munkavállalók hat hónapon keresztül 20 százalékkal csökkent óraszámban dolgoztak, miközben a fizetésük változatlan maradt. A 4 Day Week Global nonprofit szervezet tesztjéből számos pozitív dolog derült ki, például hogy nőtt a dolgozók mentális jóléte, csökkent a felmondások és betegség miatti szabadnapok száma, és még a cégek profitja is nőtt valamelyest. Szintén pozitívum, hogy a kísérlet során vezetett időnaplók alapján a férfiaknál 27 százalékkal, a nőknél pedig 13 százalékkal nőtt a gyermekeik gondozására fordított idő.
Magyarország úttörőiMagyarországon a nagyvállalati szektorban elsőként a Magyar Telekom indított 2022 július és október között pilot projektet, amelyben 4 csapat (150 fő) dolgozott 4 napos munkarendben, változatlan fizetés mellett. Azt tapasztalták, hogy a három egybefüggő szabadnap a munkával és a szabadidővel töltött időt kiegyensúlyozottabbá teszi, a kollégák életminősége javul, és jól összehangolt munkaszervezés mellett nagyobb hatékonysággal tudnak teljesíteni a munkahelyükön. Mivel a projekt hatékonynak bizonyult, így a vállalat további területek bevonásával folytatja a teszt időszakot 2023. augusztus végéig. Mi több, arra bíztatják a munkaerőpiaci szereplőket, hogy saját lehetőségeikhez mérten csatlakozzanak a kísérlethez.
A Telekom a PwC Magyarországgal közös országos reprezentatív kutatást is indított 2022 augusztusában, 12 ezer embert kérdeztek meg. Az derült ki, hogy a válaszadók többsége (84%) szívesebben dolgozna heti négy napot a jelenlegi 5 napos munkahéttel szemben. Ezen belül a „4 nap, 8 óra, változatlan bér” és a „4 nap, 9 óra, változatlan bér” modell bizonyult a legszimpatikusabbnak. A kutatás egyértelműen rámutatott arra, hogy a munkavállalók preferenciáit eltérő élethelyzetek alakítják: a fiatalabbak akár 4 nap, 10 órában is hajlandóak lennének dolgozni (a 30 év alattiak 41 százaléka valamilyen mértékben elfogadhatónak tartaná ezt az opciót) a jelenlegi 5 nap 8 óra helyett. Azonban ez a felállás nem mindenki számára elfogadható: a nyugdíjhoz közel állók többsége inkább elutasító, 50 év felett mindössze 13 százaléka tartja vállalhatónak azt, hogy ilyen modellben dolgozzon. A felmérésben részt vevők azt mondták, hogy a munkaidő csökkentése nyomán felszabaduló időt fizikai és mentális egészségükre, családra, barátokra, valamint feltöltődésre fordítanák.
Szintén tesztelte a négynapos munkahetet a Libri-Bookline, tavaly októbertől idén februárig úgy, hogy a fizetést nem csökkentették, de a korábbi napi 8 óra helyett 8,5 órás lett a kísérletben résztvevők munkaideje. A cég azt várta, hogy tovább javul a munka-magánélet egyensúlya, csökken a kiégés veszélye, kisebb lesz a stressz, csökken az elvándorlás, a betegszabadságok száma, nő az elköteleződés, boldogabbak lesznek a munkavállalók és mindez bevonzza a tehetségeket. A kezdeti időszakban azonban nőtt a stressz, hiszen kevesebb időben kellett ugyanannyi munkát elvégezni, vagyis a korábbi tempót növelni kellett. AZ is kiderült, hogy az átállás nem minden dolgozónak megy egyformán, aki kevésbé rugalmas, annak lassabban sikerült.
A négynapos munkahét úgy tűnik olyan trend, ami itthon is beszivárog a hétköznapokba, és az elvitathatatlan munkavállalói előnyökön túl a munkaerőpiacon, munkaadóként is versenyelőnyt jelenthet annak a cégnek, aki a home office mellett ezt is biztosítja. A Cégmenedzser Szoftver Kft. márciusban publikált, hazai kkv-kat kérdező felmérése szerint a cégek mintegy harmada megfontolná a rövidebb munkahét bevezetését. Kutatásuk alapján az lyen jellegű HR-újítások fő mozgatórugója a mérhető hatékonyságjavulás.
Volt próbálkozás a közszférában isSzombathelyen a polgármesteri hivatalban tavaly nyáron tervezték, hogy bevezetik a négynapos munkahetet, azonban ez náluk meghiúsult, arra hivatkozva, hogy a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény nem engedi, hogy belevágjanak. Érdekes módon a tatabányai önkormányzatnál ez nem volt akadály, amikor kizárólag rezsitakarékossági okokból az elmúlt fűtési szezonban négynapos, napi 10 órás munkaidőt vezettek be.
Szakemberek szerint rövid távon nem lesz világtrend a négynapos munkahét, de ahogy a hatnapos munkahétről áttért a világ az öt napra, úgy ez lehet a következő lépés. Ehhez azonban a szabályozói környezetnek és a rugalmasságnak is változnia kell.
Idén is részt veszünk az év legnagyobb üzleti eseményén, a Business Festen, amely a korábbi években HR Fest néven került megendezésre. Kinőve a HR kereteit, a Business Fest az első olyan kötetlen üzleti esemény, ahol a különböző területek szabadon kapcsolódhatnak, és az állandóan változó világban új együttműködési formákat valósíthatnak meg! Cégcsoportunk standdal és az egész délutánon átívelő izgalmas programsorozattal várja a résztvevőket a Mai Munkaügyek by BaBér teremben.
0 hozzászólás  Az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér rövid ismertetése2023. Április 28. 11:05 - siteadmin Az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Térbe a betegnek nyújtott egészségügyi szolgáltatások – beleértve az elektronikus vényre felírt gyógyszert, gyógyászati segédeszközt is – kerülnek feltöltésre. Tekintettel arra, hogy az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér a mindennapi egészségügyi szolgáltatásunk részévé vált, így rövid áttekintést adunk erről az informatikai rendszerről.
2017. végétől került sor az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér (rövidítve: EESZT) bevezetésére, amelyről a következő tájékoztatás olvasható az interneten:
Nézzük meg, hogy a fentiekben is említett Lakossági Portálon belül milyen egészségügyi ellátásokat ismerhetünk meg!
Egészségügyi dokumentumokAz Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Térben az egészségügyi dokumentumok rész alatt érhetők el a digitális egészségügyi dokumentumok. Itt találhatók meg többek között a mikrobiológiai laboratóriumi leletek, az egészségügyi szakellátás során keletkezett ambuláns lapok, kórházi zárójelentések, amelyeket a beteg/ellátott bármikor megtekinthet. Az egészségügyi dolgozók közül a következők kaptak felhatalmazást az egészségügyi dokumentumok megtekintésére: a háziorvos, a járó- vagy fekvőbeteg-ellátó azon részlegének/osztályának orvosa, ahova felvették a beteget.
Elektronikus vényElektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér tartalmazza az elektronikus vényt (azaz e-vényt). E-vény alapján a gyógyszerünk, gyógyászati segédeszközünk kiváltása szinte mindennapossá vált. Ezen az oldalon rákereshetünk a várakozó vényekre (azaz, amelyek még nem kerültek kiváltásra) és a kiváltott vényekre.
Megjegyzés: A hagyományos – papír alapú – vények csak a kiváltott receptek között jelennek meg, mert azokat a gyógyszertári alkalmazottak viszik fel a rendszerbe a kiváltás során.
Egészségügyi profilIde kerülnek a ritkán vagy egyáltalán nem változó egészségügyi ellátáshoz kapcsolódó adatok. Azaz a kezelőorvos, ennek hiányában háziorvos – a vércsoport kapcsán az állami vérellátó szolgálat – az egészségügyi profilban rögzíti az általa kezelt személy TAJ számát (ennek hiányában más azonosítóját), születési idejét, nemét, továbbá az érintett egészségi állapotával, kórelőzményével, egyes beavatkozásaival kapcsolatos egészségügyi adatok. Ide töltik fel például a Covid védőoltás beadásával kapcsolatos adatokat. Továbbá, ha a szolgáltató rendelkezik a beteg allergiájára, vércsoportjára vonatkozó információval, akkor ezek az adatok is ebbe a részbe kerülnek feltöltésre.
Központi eseménykatalógusEbben a részben találhatók meg azok az ellátások, amelyeket a beteg/ellátott alap, járó- vagy fekvőbeteg ellátás keretében igénybe vett. A központi eseménykatalógusban kell rögzíteni például
A fenti adatok által kezelőorvos évek múlva is informálódhat arról, hogy a beteg mikor, hol, milyen vizsgálaton vett részt, és ki volt akkor a kezelőorvosa. Meg kell említeni, hogy a legérzékenyebb egészségügyi adatokhoz (pl: a pszichiátriai, az addiktológiai, a szexuális úton terjedő és a HIV/AIDS betegségek dokumentumaihoz) korlátozott a hozzáférés, azaz kizárólag az adott szakterület orvosai férhetnek hozzá ezen adatokhoz.
E-beutalóAz egészségügyi ellátások nagy része orvosi beutalás alapján vehető igénybe. Ha a beteg nem tart igényt a papíralapú beutalóra, akkor az orvos Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Térbe tölti fel a beutalót. E-beutaló előnye többek között, hogy mivel a beutaló általában 90 napig érvényes, így nem kell azt hónapokig megőrizni, mint egy papíralapú beutalót.
Önrendelkezési jogA fenti adatok tárolása kapcsán meg kell említeni az egyik legfontosabb jogot, az önrendelkezés jogát. Az önrendelkezés lehetőséget ad arra, hogy a beteg rendelkezzen Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér által kezelt egészségügyi adataihoz való hozzáférésről (ennek formái: engedélyezés, korlátozás, letiltás). A korlátozás, letiltás vonatkozhat adott orvosra, adott patikusra, adott egészségügyi szolgálatóra stb. Az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér működtetője köteles gondoskodni arról, hogy az önrendelkezési nyilatkozat - az elektronikus rögzítését követően - 24 órán belül érvénybe lépjen, azaz alkalmazni lehessen ezen időn belül az adatokhoz történő hozzáférés korlátozását vagy engedélyezését.
Példa: Ennek keretében a beteg dönthet úgy, hogy az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Térben tárolt adataihoz senki se férjen hozzá, és ha majd elmegy az orvoshoz, akkor azért, hogy a felírt e-vényt ki tudja váltani, átmeneti időre ezt a korlátozást feloldja.
Mire szolgál még az önrendelkezési rész?Az önrendelkezési „felület” lehetőséget ad arra, hogy meghatalmazást adjunk adott személynek e-receptünk kiváltására, vagy az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér fentiekben ismertetett Lakossági Portál elérésére. Továbbá ezen felületen
Végezetül meg kell említeni, hogy mivel az egészségügyi adatok nagyon érzékeny adatok körébe tartoznak, így lehetőség van az EESZT rendszerébe rögzített bármely adattal kapcsolatos adatvédelmi incidens bejelentésére az EESZT működtetője, az Országos Kórházi Főigazgatóság felé.
Bejelentés módja: Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Térrel kapcsolatos adatvédelmi incidens bejelentése (magyarorszag.hu)
Adatvédelmi incidensnek minősül például az EESZT-ben rögzített adatok véletlen vagy jogellenes megsemmisülése, megváltoztatása, jogosulatlan közlése vagy az azokhoz való jogosulatlan hozzáférés.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólásHogyan jár a táppénz, a csecsemő- és a gyermekgondozási díj a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetén?2023. Április 18. 18:11 - siteadmin A határozott idejű munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya megszűnhet akár a tb ellátás folyósítása alatt, akár folyósítását megelőzően. Mennyiben érinti a táppénz, a baleseti táppénz, a csecsemőgondozási díj, a gyermekgondozási díj megállapítását és folyósítását a határozott idejű munkaviszony megszűnése?
Elsőként tekintsük át a táppénz kérdését!
TáppénzAmennyiben a munkavállaló keresőképtelensége alapján betegszabadság jár, és azt a munkavállaló nem merítette ki, akkor figyelemmel kell lenni arra, hogy táppénz csak a betegszabadság lejártát követően állapítható meg, és folyósítható.
A táppénz megállapításának az alábbi három előfeltétele van. A munkavállaló
Ha a munkavállaló a határozott idejű munkaviszony fennállása alatt lesz keresőképtelen, akkor a munkavállaló táppénzre jogosult, hiszen a munkaviszony alatt mind a három fenti feltétel fennáll.
Ha a munkaviszony megszűnik, akkor már nem lehet táppénzt megállapítani, illetve a táppénz folyósítását meg kell szüntetni. Azaz, ha például a munkavállaló a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő napon válik keresőképtelenné, akkor a volt munkavállaló táppénzre nem jogosult. Ugyancsak nem jogosult a munkaviszony megszűnését követően táppénzre az a munkavállaló, akinek a keresőképtelenség ideje alatt szűnik meg a határozott idejű munkaviszonya. Ez esetben a munkaviszony megszűnését követő naptól már a táppénzre való jogosultság nem áll fenn.
Baleseti táppénzÜzemi baleset, illetve foglalkozási betegségből eredő keresőképtelenség esetén baleseti táppénz jár.
A hatályos jogszabály alapján baleseti táppénz annak jár, aki a biztosítás fennállása alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő legkésőbb harmadik napon üzemi baleset (foglalkozási betegség) következtében keresőképtelen lesz, vagy ugyanabból a balesetből eredően ismételten keresőképtelenné válik. Azaz a baleseti táppénz mind a határozott idejű munkaviszony alatt, mind annak megszűnése után is megállapítható. Azaz a baleseti táppénz – szemben a táppénzzel – passzív jogon is megállapítható.
A szülő gyermeke születése kapcsán, társadalombiztosítás keretében csecsemőgondozási, valamint gyermekgondozási díjra lehet jogosult. Tekintsük át az alábbiakban ezeket az ellátásokat a határozott idejű munkaviszony kapcsán (a diplomás gyermekgondozási díjra most nem kitérve).
Csecsemőgondozási díjCsecsemőgondozási díjra elsősorban az a munkavállaló nő jogosult, aki a gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, és akinek a gyermeke
Megjegyzés:
Az édesapa is jogosult lehet a fenti feltételek fennállásakor a csecsemőgondozási díjra, ha
Azaz, ha az igénylő a gyermeke születését megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt, akkor a határozott idejű munkaviszony alatt, illetve annak megszűnését követően megállapítható a csecsemőgondozási díj. Ez utóbbi esetben azonban csak akkor kerülhet sor a csecsemőgondozási díj megállapítására, ha a gyermek a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül születik, vagy a biztosítás megszűnését követően 42 napon túl baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő 28 napon belül születik meg.
Ha a csecsemőgondozási díj folyósítása alatt szűnik meg a határozott idejű munkaviszony, és a volt munkavállaló az ellátás folyósításának az ideje alatt nem vált foglalkoztatót (nem létesít újabb biztosítási jogviszonyt), akkor a csecsemőgondozási díjat a volt munkáltató, illetve kifizetőhely hiányában a munkáltató székhelye szerinti kormányhivatal egészségbiztosítási szerve folyósítja tovább. Ha azonban a csecsemőgondozási díj folyósításának ideje alatt az ellátott foglalkoztatót vált, az ellátást a továbbiakban az új foglalkoztató mellett működő kifizetőhelynek vagy annak hiányában a kormányhivatal egészségbiztosítási szervének kell folyósítania.
Gyermekgondozási díjGyermekgondozási díjra jogosult a munkavállaló (anya vagy apa)
Azaz mind a határozott idejű munkaviszony alatt, mind annak megszűnését követően megállapítható a gyermekgondozási díj. Ez utóbbi esetben az alábbi négy előfeltétel szükséges ahhoz, hogy a gyermekgondozási díj megállapításra kerüljön. Szükséges, hogy a munkavállaló
Ha a gyermekgondozási díj folyósítása alatt szűnik meg a határozott idejű munkaviszony, és a volt munkavállaló az ellátás folyósításának az ideje alatt nem vált foglalkoztatót, akkor a gyermekgondozási díjat a volt munkáltató, illetve kifizetőhely hiányában a munkáltató székhelye szerinti kormányhivatal egészségbiztosítási szerve folyósítja tovább.
Ha a munkavállaló a gyermekgondozási díj folyósítása alatt új biztosítási jogviszonyt létesít, akkor a kifizetőhelyi tájékoztató alapján
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás A Nők 40 kedvezményes nyugdíj feltételei2023. Április 12. 12:35 - siteadmin Minden, amit a Nők 40 programról tudni érdemes.
A Nők 40 nyugdíj lényege, hogy
A Nők 40 tehát férfiak számára nem elérhető.
A Nők 40 nyugdíjhoz
legalább 40 év jogosultsági idő szükséges.
Ezen belül
A jogszabályban meghatározzák azt is, milyen jogviszonyokkal lehet a Nők 40-hez munkával szerzett szolgálati időt szerezni, és milyenekkel lehet a gyereknevelés, a gyermeknevelési ellátások idejére. Szolgálati időt fő szabály szerint akkor lehet szerezni, ha tb-jogviszonyban áll valaki, és az abban szerzett keresete, jövedelme vagy ellátása után levonták (megfizették) az előírt tb-járulékot. Speciális esetekben (például súlyosan fogyatékos gyermek nevelése, és/vagy ötnél több gyermek felnevelése) lehet elég 32-nél kevesebb munkával szerzett szolgálati idő a Nők 40-nél.
Mint a nyugdíjguru hangsúlyozza, a szolgálati idő nem azonos a nők kedvezményes nyugdíjához szükséges jogosultsági idővel, a jogosultsági időre ugyanis szigorúbb a szabályozás. Vagyis nem minden szolgálati idő számítható be a Nők 40 jogosultsági időbe.
Nem számít bele a nők nem jogosultsági idejébe az egyébként szolgálati időnek számító:
Vannak viszont olyan speciális jogviszonyok is, amelyekről talán nem is gondolnánk, mégis beszámíthatnak a Nők 40 jogosultsági idejébe:
Ha egy anya úgy dönt, hogy igénybe veszi a Nők 40 nyugdíjat, mellette a versenyszférában továbbra is dolgozhat, felveheti a nyugdíját, és a keresetét is korlátlanul, ráadásul a keresete után csak szja-t fognak levonni, tb-járulékot nem. A közszférában azonban csak úgy lehet dolgozni, hogy közben szüneteltetik a nyugdíj folyósítását.
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
[96]
|
Blog archivum
|
