Soft Consulting Blog
2019. Március 21. 13:03 - siteadmin
Nem egy esetben hallhatunk arról, hogy a munkáltató kisadózóként foglalkoztat olyan személyeket, akiket nem vállalkozóként, hanem munkaviszonyban kellene alkalmazni. 2012. évi CXLVII. törvény alapján a kisadózás választásakor négy kizáró okot sorol fel, amelyekből három külön ellenőrzés nélkül, míg a negyedik kizáró ok csak ellenőrzés keretében tárható fel. Ez utóbbi a vállalkozási tevékenység és a munkaviszony elkülönítése, amelyet az alábbi bejegyzésben részletezek.
2012. évi CXLVII. törvény alapján nem választhatja az adóalanyiságot az a vállalkozás, amelynek adószámát az adóhatóság a bejelentés évében vagy az azt megelőző 12 hónapban törölte. Ennek a kizáró oknak a fennállását az adóhivatal nagyon könnyen le tudja ellenőrizni.
A második és a harmadik kizáró ok, hogy nem választhatja az adóalanyiságot az a vállalkozás, amely az Önálló vállalkozók tevékenységi jegyzéke, illetve a TEÁOR 2008 szerint 68.20 Saját tulajdonú, bérelt ingatlan bérbeadása, üzemeltetése besorolású tevékenységéből az adóalanyiság választásának évében bevételt szerzett, továbbá nem választhatja az adóalanyiságot az a vállalkozás sem, amely a bejelentés megtételekor végelszámolási, felszámolási, kényszertörlési eljárás hatálya alatt áll. A vállalkozási tevékenységhez kapcsolódó adatok nyilvánosak, így ezeknek a kizáró okoknak az ellenőrzése is könnyen elvégezhető.
A negyedik kizáró ok, hogy nem lehet kisadózó, akinek a tevékenységét munkaviszonyban kellene ellátni, amelynek az ellenőrzése azonban nem olyan egyszerű, így ez a kizáró ok a kisadózónál lefolytatott ellenőrzés során tárható fel.
Mikor beszélhetünk kisadózásról és mikor munkaviszonyról?
2012. évi CXLVII. törvény szabályozza, hogy kit kell kisadózóként bejelenteni. Azaz kisadózóként kell bejelenteni
- a vezető tisztségviselői feladatokat nem munkaviszony keretében ellátó tagot,
- a kisadózó vállalkozással megbízási jogviszonyban álló és a személyes közreműködésre köteles tagokat.
Továbbá a fenti törvény kimondja, hogy a kisadózó vállalkozás tevékenységében a betéti társaság, közkereseti társaság kisadózóként be nem jelentett tagja kizárólag munkaviszony keretében működhet közre. Azaz a kisadózást választó vállalkozó vagy munkaviszonyban vagy kisadózóként dolgozik a vállalkozásban.
Megjegyzés: Kisadózó egyéni vállalkozó esetén az adóalany az egyéni vállalkozót, mint magánszemélyt jelenti be kisadózóként.
A negyedik kizáró okra figyelemmel, a kisadózás választásakor azonban tisztában kell lenni azzal, hogy nem minden esetben választhatja az egyéni vállalkozó, az egyéni cég, az ügyvédi iroda, a betéti társaság illetve a közkereseti társaság a kisadózást. A kisadózásról szóló törvény a munkaviszony vélelme kapcsán – a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelvhez hasonló – szempontokat fogalmaz meg az alábbiak szerint:
Az adóhatóság ellenőrzési eljárás keretében – az ellenkező bizonyításáig – vélelmezi, hogy a kisadózó és a kisadózó vállalkozás között munkaviszony jött létre. Amennyiben ez a vélelem megdől, akkor választható a kisadózás. A munkaviszonyra vonatkozó vélelmet akkor kell megdőltnek tekinteni, ha az alábbi körülmények közül egynél több megvalósul:
1.) A munkaviszony jellemzője, hogy a munkavállaló a feladatait személyesen látja el. A munkaviszonyban az alkalmazott helyettest nem vehet igénybe. Erre tekintettel fogalmazza a törvény, hogy megdől a munkaviszony vélelme, ha a kisadózó a tevékenységet nem kizárólag személyesen végezte vagy végezhette. Amennyiben tehát a kisadózó gondoskodik akadályoztatása esetén arról, hogy helyette a munkát megfelelő szakértelemmel rendelkező személy lássa el, akkor már nem áll fenn a személyes munkavégzés elve, így a munkaviszony vélelme ez esetben megdől. Amennyiben azonban az adott tevékenység kapcsán kizárólag személyes munkavégzés áll fenn, akkor a feladatot munkaviszonyban kell ellátni.
2.) A második szempont, amely megdöntheti a munkaviszony vélelmét, hogy az adatszolgáltatásra köteles személy nem adhat utasítást a tevékenység végzésének módjára vonatkozóan. A munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik, hogy a munkáltatót megilleti az egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör. Ezzel szemben egy vállalkozásnál a felek között mellérendeltség áll fenn, ahol nem érvényesül a folyamatos utasításadás. Azaz, ha utasításadás áll fenn a tevékenység végzésére vonatkozóan, akkor munkaviszonyban kell ellátni a feladatot, így ez esetben sem dől meg a munkaviszony vélelme.
3.) A tevékenység végzéséhez szükséges eszközöket és anyagokat nem az adatszolgáltatásra köteles személy bocsátotta a kisadózó rendelkezésére. Munkaviszonyban a munkavégzéshez szükséges eszközöket, anyagokat a munkáltatónak kell biztosítania a munkavállaló részére. Erre tekintettel, ha a vállalkozó a tevékenységet nem a saját vagy bérlet eszközeivel végzi, hanem azokat az adatszolgáltatásra köteles személy bocsátotta a rendelkezésére, akkor ez esetben is munkaviszony keretében történő munkavégzés valósul meg.
4.) A munkaviszony sajátossága, hogy a munkáltató határozza meg a munkavégzés rendjét. Amennyiben ez a munkajogi jellemző nem érvényesül, azaz a kisadózó dönt arról, hogy miként végzi a munkát, akkor jogszerűen választható a kisadózás.
5.) Könnyen ellenőrizhető feltétel a következő szempont, mely szerint, akkor beszélhetünk valódi vállalkozási tevékenységről, ha a tevékenység végzésének helye a kisadózó birtokában áll. Ennek hiányában a munkaviszony jelleg érvényesül.
6.) További körülmény, amely a munkaviszony vélelmét megdönti, hogy a kisadózó a naptári évi bevételének legalább 50 százalékát nem ugyanattól a személytől/szervezettől szerezte.
7) Végezetül az utolsó szempont amit figyelembe kell venni a következő: a kisadózó vállalkozás minden kisadózóként bejelentett tagja, illetve a kisadózó egyéni vállalkozó a naptári év egészében - legalább heti 36 órás foglalkoztatással járó munkaviszonya illetve egyéb, nem kisadózó, és nem kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozói jogviszonya kapcsán - nem minősül főállású kisadózónak feltéve, hogy a kisadózó vállalkozás naptári évi bevételének legalább 50 százalékát olyan személytől szerezte, akivel/amellyel a kisadózó a naptári évben nem állt munkaviszonyban vagy vállalkozói jogviszonyban sem.
Amennyiben tehát a fenti 7 pontból minimum két pont a vállalkozói tevékenységet támasztja alá, akkor jogosan választható a kisadózás, azaz a munkaviszonyra vonatkozó vélelmet ez esetben megdőltnek kell tekinteni. Ha azonban ez nem áll fenn, akkor a kisadózó tevékenysége munkaviszonyt leplez, és az adózási és egyéb jogkövetkezményeket a munkaviszonyra irányadó rendelkezések szerint fogják megállapítani.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
 0 hozzászólás
2019. Március 14. 19:06 - siteadmin
Korábbi bejegyzésünkben már összefoglaltuk, hogy mikor, milyen feltételek mellett szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt. Ezúttal pedig arról adunk tájékoztatást, hogy a munkavállaló hogyan szüntetheti meg a munkaviszonyát.
A munkavállaló – a munkáltatóhoz hasonlóan – megszüntetheti a munkaviszonyt
- közös megegyezéssel,
- felmondással,
- azonnali hatályú felmondással.
Tekintettel arra, hogy a munkaviszonynál az írásba foglalásnak kiemelt jelentősége van, így a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándéknál is érvényesül az írásbeliség, azaz a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatot mindhárom esetben írásba kell foglalni. Mindezek alapján a fenti sorrendet követve tekintsük át a munkavállaló általi munkaviszony megszüntetéseket!
Közös megegyezés
A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. Közös megegyezés a munkáltató és a munkavállaló közös akaratán alapul, azaz egyik fél sem „erőszakolhatja” rá az akaratát a másik félre. Külön rendelkezik a Munkatörvénykönyv a közös megegyezéssel megszüntetett munkaviszony bíróság előtti megtámadásáról, és rögzíti:
„A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.”
A közös megegyezésnek a személyes adatokon túl – többek között – tartalmaznia kell, hogy a felek milyen feltételek mellett szüntetik meg a munkaviszonyt, továbbá a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és a munkaviszony megszüntetésének időpontját.
Munkavállaló általi felmondás
A munkavállaló felmondása esetén el kell különíteni, hogy határozott vagy határozatlan időtartamra szóló munkaszerződés kerül-e felmondásra.
Amíg a határozatlan időtartamú munkaszerződés megszüntetését nem kell indokolni, addig a határozott időtartamra létrejött munkaszerződés csak adott esetben, indokolás mellett mondható fel jogszerűen. A határozott idejű munkaviszony felmondásának indoka a következő lehet:
- a munkavállaló számára az adott munkaviszony fenntartás a továbbiakban lehetetlen vagy
- a munkavállaló körülményeire tekintettel az adott munkaviszony fenntartás aránytalan sérelemmel jár.
Példa: A határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló felmondhatja, ha például a munkavállalónak ápolnia kell a tőle távolélő közeli hozzátartozóját, a hozzátartozó állapotának romlása, vagy hirtelen kialakult betegsége kapcsán.
A felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Azaz a felmondás alapjául szolgáló oknak a valóságnak megfelelőnek, tényszerűnek kell lennie és a felmondásból ki kell tűnnie, hogy a felmondásban megjelölt ok kapcsán nem lehet a munkaviszonyt a továbbiakban fenntartani.
Meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló felmondása esetén – akár határozott, akár határozatlan időre szóló munkaszerződésről legyen szó – végkielégítés nem jár, de számolni kell a felmondási idővel, amely alap esetben 30 nap (felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb azonban a határozott idő lejártáig tarthat).
Megjegyzés: A kollektív szerződés a fentiekben leírtakon túl hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
Továbbá felmondás esetén figyelemmel kell lenni arra is, hogy ha a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött a munkáltatóval, akkor ebből adódóan teljesítenie kell a szerződésben foglalt kötelezettségeit. Azaz a munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti, míg a támogatás arányos részét követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le.
Azonnali hatályú felmondás
A munkavállaló azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt
- a próbaidő alatt (indokolás nélkül),
- a munkáltató lényeges kötelezettségszegése kapcsán (indokolással).
A munkavállaló a próbaidő alatt bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyát. Egyéb esetben azonban csak akkor kerülhet sor a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Példaként említeném, hogy súlyos kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkáltató szándékosan nem fizeti ki a munkavállaló bérét.
A felmondás indoka ez esetben is csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Továbbá a próbaidőt kivéve, az azonnali hatályú felmondásnál kiemelten figyelemmel kell lenni arra is, hogy amikor ennek alapjául szolgáló okról a munkavállaló tudomást szerez, akkor innentől számítva 15 napon belül – legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig – gyakorolhatja az azonnali hatályú felmondás jogát.
Azaz, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, akkor az azonnali hatályú felmondásnál a munkavállalónak nem csak a felmondást kell alaposan megindokolnia, alátámasztania, hanem kiemelt figyelmet kell fordítania arra is, hogy az azonnali hatályú felmondásra a fenti határidőn belül kerüljön sor. Amennyiben a munkavállaló azonnali hatályú felmondására jogszerűen került sor, akkor a munkavállaló végkielégítésre is jogosult.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella, közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás
2019. Február 25. 10:03 - siteadmin
2019-ben az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak szabályai is módosultak. Az alábbiakban a táppénz, a csecsemőgondozási és gyermekgondozási díj fontosabb változásait ismertetem, de nem térek ki a külképviseletekről és tartós külszolgálatról szóló 2016. évi LXXIII. törvény szerint foglalkoztatott személyekre vonatkozó változásokra.
Hallgatói gyermekgondozási díj
A hallgatói gyermekgondozási díjra 2018. december 31-ig többek között az volt jogosult, aki magyar nyelvű képzésen folytatta a tanulmányait. 2019. január 1-jétől azonban a fenti szabály oly módon változott, hogy nem zárja ki azokat a magyar állampolgárokat sem ezen ellátásból, akik államilag elismert felsőoktatási intézményben idegen nyelvű – például angol – képzésben folytatják a tanulmányaikat.
Mindezek alapján a hallgatói gyermekgondozási díj egyik feltétele 2019. január 1-jétől, hogy a szülő nő a gyermeke születését megelőző két éven belül államilag elismert felsőoktatási intézményben – a külföldi állampolgárok számára hirdetett, idegen nyelven folyó képzés kivételével – teljes idejű képzésben legalább két félév aktív hallgatói jogviszonnyal rendelkezzen azzal, hogy egy félévre csak egy aktív hallgatói jogviszony vehető figyelembe. Azaz 2019. január 1-jétől a hallgatói gyermekgondozási díjra jogosult az is, aki magyar nyelvű képzésen vesz részt, és az is, aki olyan idegen nyelvű képzésen folytatja/folytatta a tanulmányait, amely nem kizárólag külföldi állampolgárok részére került meghirdetésre.
Keresőképtelenség igazolása
A keresőképtelenség jogviszonyonkénti, eredeti orvosi igazolással történő igazolása kapcsán pontosításra került a 217/1997. (XII. 1.) kormányrendelet 41. §-a. A módosított jogszabály rögzíti, hogy a táppénz megállapítása iránti kérelemben a keresőképtelenséget a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet rendelkezései szerint kiállított eredeti orvosi igazolással, a kórházi (klinikai) ápolást, valamint a szülő fekvőbeteg-ellátást nyújtó intézményben történő, gyermeke melletti tartózkodását a kórház (klinika) által kiállított igazolással kell igazolni.
A keresőképtelenség igazolásával függ össze a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet kiegészítése is, amely kimondja, hogy a kezelőorvos minden egyes jogviszonyban külön-külön elbírálja a keresőképtelenséget, és minden jogviszony esetében külön naplószámon rögzíti az Orvosi Naplóba, továbbá kiállítja az „Orvosi igazolás a keresőképtelen (terhességi) állományba vételről”, és „Orvosi igazolás folyamatos keresőképtelenségről” igazolást, valamint rögzíti a nyomtatványon a biztosított munkakörét.
Az idei módosítás azt is lehetővé tette, hogy ha a beteg a táppénzre jogosultságot kimerítette, akkor az orvos a rendszerében ezt is tudja rögzíteni oly módon, hogy az orvos a keresőképtelenségét „L” kóddal lezárja, és a lezárás tényét a beteg egészségügyi dokumentációjában rögzíti. A továbbra is fennálló, folyamatos keresőképtelenség esetén a biztosított kérésére az orvos kiadja „Orvosi igazolás folyamatos keresőképtelenségről” szóló igazolást.
Pénzbeli ellátás, baleseti táppénz járulékalapja
A tavalyi szabály úgy rendelkezett, hogy a pénzbeli ellátás, valamint a baleseti táppénz összegének megállapításakor a jövedelemadó előleg megállapításához bevallott pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmet arra a hónapra kell figyelembe venni, amely hónapra a bevallás készült. Idén ez a szabály kiegészült az időszak kifejezéssel, azaz a bevallott pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmet arra a hónapra, illetve időszakra kell figyelembe venni, amely hónapra, illetve időszakra a bevallás készült.
A fenti módosítás a gyakorlati élethez igazította a szabályt, hiszen vannak olyan biztosítottak – például a biztosított mezőgazdasági őstermelő –, akik nem havonta, hanem negyedévente kötelesek bevallást benyújtani.
Továbbá a tisztségviselők kapcsán kiegészült 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet azzal a szabállyal, hogy az 1997. évi LXXX. törvény (1) bekezdés g) pontja szerinti biztosított pénzbeli ellátás, valamint baleseti táppénz iránti kérelmének elbírálása során a pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmet arra az időszakra kell figyelembe venni, amely időszakra tekintettel az kifizetésre került.
Méltányosság keretében megállapított pénzbeli ellátások
2019. január 1-jétől méltányossági jogkörben hozott döntés esetén két szabály is hatályon kívül került. Ennek keretében 2019. január 1-jétől nem alkalmazható az a szabály, hogy méltányosságból engedélyezett ellátás folyósításának időtartama újabb ellátás megállapítására nem jogosít. Erre tekintettel 2018. december 31-éig például a csecsemőgondozási díjra jogosultsághoz szükséges előzetes 365 napi biztosítási időbe be kellett számítani a biztosítás megszűnését követően, méltányosságból megállapított táppénz, csecsemőgondozási díj, gyermekgondozási díj – kivéve a 42/E. § alapján megállapított gyermekgondozási díj – folyósításának az idejét. A fenti szabály alapján azonban idén erre már nem kerülhet sor.
Továbbá hatályon kívül került az a szabály is, amely kimondta, hogy a méltányossági jogkörben hozott döntés ellen fellebbezésnek nincs helye, és azt bíróság előtt kizárólag semmisségére hivatkozva lehet megtámadni.
Összeszámítás
Az összeszámítás szabálya, amely megszűnt biztosítási jogviszony esetén alkalmazandó, pontosításra került. Tavaly a jogszabály úgy rendelkezett, hogy
- megszűnt biztosítási jogviszonyból származó biztosításban töltött napok közül azokat, amelyek megelőzik az ellátásra való jogosultság első napján fennálló biztosítási jogviszony kezdő napját, össze kell számítani a fennálló biztosításban töltött napokkal,
- ha a biztosított több fennálló jogviszonyából kéri az ellátást, a kérelemmel érintett valamennyi fennálló biztosítási jogviszonyhoz külön-külön hozzá kell számítani a megszűnt biztosítási jogviszonyból származó biztosításban töltött napoknak a fennálló biztosítás kezdő napját megelőző napjait.
A fenti szabály kiegészült azzal, hogy csecsemőgondozási díj és gyermekgondozási díj esetén
- a gyermek születésének napján fennálló biztosítási jogviszony kezdő napját össze kell számítani a fennálló biztosításban töltött napokkal, illetve
- ha a biztosított több fennálló jogviszonyából kéri az ellátást, a kérelemmel érintett valamennyi fennálló biztosítási jogviszonyhoz külön-külön hozzá kell számítani a megszűnt biztosítási jogviszonyból származó biztosításban töltött napoknak a gyermek születésének napját megelőző napjait.
Biztosítási jogviszony kezdete
Pontosításra került a biztosítási jogviszony kezdete, mely szerint az 1997. évi LXXXIII. törvény 39/A. § (1) bekezdésének, 42. § (4b) bekezdésének, 42/D. § (6) bekezdésének és 48. § (8) bekezdésének alkalmazásánál a biztosítási jogviszony kezdő napja nem változik, ha az ellátásra jogosult a biztosítási jogviszony megszűnését követő 30 napon belül ugyanannál a foglalkoztatónál, ugyanolyan jogviszony alapján ismét biztosítottá válik.
Az egészségbiztosítási ellátások felső határa
Tavaly decemberi hírlevelünkben ugyan már szó volt róla, de a teljesség kedvéért jelen hírlevélben is szerepeltetem a felső határokat:
Jövedelem hiányában a hallgatói (diplomás) gyermekgondozási díj havi összege
- a felsőfokú alapképzésben, felsőfokú szakképzésben vagy felsőoktatási szakképzésben, valamint a szakirányú továbbképzésben részt vevő hallgató esetén a jogosultság kezdő napján érvényes kötelező legkisebb munkabér,
- a mesterképzésben, egységes, osztatlan képzésben vagy doktori képzésben részt vevő hallgató esetén a jogosultság kezdő napján érvényes garantált bérminimum
- 70 százaléka.
- táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér kétszeresének harmincad részét;
- a gyermekgondozási díj összege legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a.
|
Ellátások |
2019. évi felső határ |
|
hallgatói, ún. diplomás gyermekgondozási díj: a felsőfokú alapképzésben, felsőfokú szakképzésben vagy felsőoktatási szakképzésben, valamint a szakirányú továbbképzésben részt vevő hallgató esetén |
104 300 forint/hó |
|
hallgatói, ún. diplomás gyermekgondozási díj a mesterképzésben, egységes, osztatlan képzésben vagy doktori képzésben részt vevő hallgató esetén |
136 500 forint/hó |
|
táppénz napi felső határa |
9 933 forint/nap |
|
gyermekgondozási díj havi felső határa |
208 600 forint/hó |
Megjegyzés: Álláskeresési támogatásban részesülő személy esetén, ha az Ebtv. 40. § (1) bekezdése alapján a csecsemőgondozási díj, illetve az Ebtv. 42/A. § (1) bekezdése alapján a gyermekgondozási díj kerül megállapításra, a csecsemőgondozási díj és a gyermekgondozási díj összegét a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér alapján kell megállapítani, azonban a pénzbeli ellátás naptári napi alapja nem haladhatja meg az álláskeresési támogatás alapját képező összeg harmincad részét.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella / közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás
2019. Február 19. 14:22 - siteadmin
2019-ben egy új díjazás került bevezetésre a gyermekek otthongondozása kapcsán, amely a gyermekek otthongondozási díja megnevezést kapta. Az alábbiakban erről az új szociális ellátásról adunk részletes tájékoztatást.
Az ápolási díj egy olyan szociális juttatás, amely annak a nagykorú személynek adható, aki otthon ápolja az állandó vagy tartósan gondozásra szoruló beteg hozzátartozóját. Az ápolási díj mértéke 2019-ben az alábbiak szerint alakul:
- az a hozzátartozó jogosult havi bruttó 37 490 forint ápolási díjra, aki állandó és tartós ápolásra, gondozásra szoruló súlyosan fogyatékos, vagy tartósan beteg 18 év alatti személy otthoni gondozását, ápolását végzi, és az ápolt személyre tekintettel a gyermekek otthongondozási díjára való jogosultság nem áll fenn;
- fokozott ápolást igénylő súlyosan fogyatékos személy gondozása, ápolása esetén – ha kiemelt ápolási díjra való jogosultság feltételei nem állnak fenn –, emelt összegű ápolási díj állapítható meg, amely kerekítve bruttó havi 56 400 forint;
- kiemelt ápolási díj, melynek összege kerekítve bruttó havi 67 485 forint.
2019-ben a fenti ápolási díjakon túl bevezetésre került a gyermekek otthongondozási díja, amelynek rövidített elnevezése GYOD.
Ki jogosult erre az új szociális ellátásra?
Gyermekek otthongondozási díjára az a vér szerinti vagy örökbefogadó szülő (továbbiakban: szülő) jogosult, aki
- a súlyos fogyatékosságából eredően önellátásra képtelen vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermekéről, vagy
- a tartós betegségéből eredően – azaz előreláthatóan három hónapnál hosszabb időtartamban ápolásra, gondozásra szorul – önellátásra képtelen gyermekéről
gondoskodik.
Megjegyzés: Önellátásra képtelen a gyermek, ha a szakértő ezt a tényt szakvéleményben megállapítja. Az önellátásra való képtelenség megállapításának szempontrendszerét a 63/2006. III. 27. Korm. rendelet 1. sz. melléklete tartalmazza. 6 év alatti ápolt gyermek esetében az önellátási képesség mértékét és az önellátásra való képtelenség tényét a magasabb összegű családi pótlékra jogosító betegségek és fogyatékosságok igazolására jogosult szakorvos, 6 év feletti gyermek esetén a járási hivatal által kirendelt szakértő igazolja.
A gyermekek otthongondozási díja iránti kérelmet a kérelmező lakcíme szerint illetékes kerületi (járási) hivatalnál, a kérelmező lakcíme szerint illetékes települési önkormányzat polgármesteri hivatalánál vagy akár a kormányablaknál is be lehet nyújtani. Az ellátás folyósításáról a fővárosi és megyei kormányhivatal gondoskodik.
A gyermekek otthongondozási díja a fenti szülőn kívül megállapítható a gyermekkel közös háztartásban élő másik hozzátartozó számára is, ha a szülőnek az ellátásra való jogosultságát a gyermekre tekintettel korábban már megállapították, azonban a szülő
- meghalt,
- szülői felügyeleti joga a Ptk. 4:186. § (1) bekezdés a), c), e) vagy h) pontja vagy 4:186. § (2) bekezdése alapján szünetel,
- szülői felügyeleti jogát a bíróság megszüntette, vagy
- a gyermek állandó és tartós gondozásában a saját egészségi állapotára figyelemmel akadályoztatva van.
Milyen mértékű a gyermekek otthongondozási díjának a havi összege?
A gyermekek otthongondozási díjának havi összege a 2019. évben havonta bruttó 100 000 forint. Abban az esetben, ha a szülő több olyan gyermekéről is gondoskodik, akikre a fentiekre tekintettel a gyermekek otthongondozási díjára való jogosultsága megállapítható lenne, akkor számára – e feltételek fennállásának időtartama alatt – havonta bruttó 150 000 forint ellátást kell folyósítani.
A gyermekek otthongondozási díja folyósításának időtartama szolgálati időre jogosít, így a fenti összegből – kivéve a nyugdíjjárulék fizetésére nem kötelezett személyt – 10 százalék nyugdíjjárulék kerül megfizetésre.
Megjegyzés: A fenti összeg megállapításakor figyelembe veszik az egyéb rendszeres pénzellátásokat is, kivéve például adott feltételek esetén a szülő részére folyósított saját jogú nyugellátást, korhatár előtti ellátást, továbbá a szülő részére folyósított csecsemőgondozási díjat, gyermekgondozási díjat vagy gyermekgondozást segítő ellátást, ha azt nem a gyermekek otthongondozási díjára jogosító gyermekre tekintettel állapították meg, továbbá a gyermeknevelési támogatást.
Mikor kell megszüntetni a gyermekek otthongondozási díját?
Nem jogosult gyermekek otthongondozási díjára a szülő, ha
- a gyermek 2 hónapot meghaladóan fekvőbeteg-gyógyintézeti, valamint nappali ellátást nyújtó vagy bentlakásos szociális intézményi ellátásban, óvodai elhelyezésben vagy gyermekvédelmi szakellátást nyújtó bentlakásos intézményi elhelyezésben részesül, illetve
- a gyermek köznevelési intézmény tanulója vagy felsőoktatási intézmény nappali képzésben részt vevő hallgatója, kivéve, ha
- a köznevelési intézményben eltöltött idő a nemzeti köznevelésről szóló törvényben a köznevelési intézményben való kötelező tartózkodásra meghatározott időtartamot nem haladja meg,
- az óvoda vagy a nappali ellátást nyújtó szociális intézmény igénybevételének, illetve a felsőoktatási intézmény látogatási kötelezettségének időtartama átlagosan a napi 5 órát nem haladja meg, vagy
- a köznevelési, illetve a felsőoktatási intézmény látogatása, vagy a nappali ellátást nyújtó szociális intézmény igénybevétele csak a szülő rendszeres közreműködésével valósítható meg;
- adott rendszeres pénzellátásban részesül, és annak összege meghaladja a gyermekek otthongondozási díjának összegét;
- szakiskola, középiskola nappali rendszerű képzésének tanulója, illetve felsőoktatási intézmény nappali képzésben részt vevő hallgatója; vagy
- keresőtevékenységet folytat és munkaideje – az otthon történő munkavégzés kivételével – a napi 4 órát meghaladja.
A gyermekek otthongondozási díjára való jogosultságot a fentieken túl meg kell szüntetni akkor is, ha
- az otthon gondozott gyermek már nem tekinthető önellátásra képtelennek,
- az ápolást, gondozást végző szülő a kötelezettségét nem teljesíti,
- az otthon gondozott gyermek meghal,
- az ápolást, gondozást végző szülő vagy az otthon gondozott gyermek tartózkodási joga megszűnt vagy tartózkodási jogának gyakorlásával felhagyott,
- azt az ápolást, gondozást végző szülő kérte, vagy
- az ápolást, gondozást végző szülő a gyermekek otthongondozási díjára való jogosultság feltételeinek felülvizsgálatára irányuló eljárást akadályozza azzal, hogy ez esetben a döntés véglegessé válásától számított hat hónapon belül az ellátás ismételten nem állapítható meg.
Keresőtevékenység a gyermekek otthongondozási díjának folyósítása alatt
A gyermekek otthongondozási díja mellett – az ápolási díjhoz hasonlóan – lehet keresőtevékenységet folytatni, de csak időkorlát mellett. A szülő jogosult a keresőtevékenység esetén az otthongondozási díjra, ha olyan keresőtevékenységet folytat, amelynek munkaideje a napi 4 órát nem haladja meg. Kivételt jelent ez alól a szabály alól, ha a keresőtevékenységet otthon folytatja, hiszen ez esetben a munkavégzés ideje nem, illetve nehezen mérhető. Amennyiben biztosítási jogviszonyban kerül sor a keresőtevékenységre, és a szülő ezen jogviszonyában keresőképtelen lesz, akkor gyermekek otthongondozási díja mellett jogosult lesz táppénzre is.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella // közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás
2019. Január 29. 17:26 - siteadmin
A szociális hozzájárulási adó változásai érintik a szakképzési hozzájárulást is. Az alábbiakban a szakképzési hozzájárulás alapját és annak kedvezményeit ismertetem.
Szakképzési hozzájárulásra kötelezett a belföldi székhelyű
- gazdasági társaság,
- szövetkezet, kivéve a lakásszövetkezetet, a szociális szövetkezetet, az iskolaszövetkezetet és a közérdekű nyugdíjas szövetkezetet,
- állami vállalat, tröszt, tröszti vállalat, közös vállalat, erdőbirtokossági társulat, vízgazdálkodási társulat – kivéve a víziközmű-társulatot –, egyes jogi személyek vállalata és a leányvállalat,
- ügyvédi iroda, végrehajtó iroda és szabadalmi ügyvivő iroda,
- közjegyzői iroda,
- egyéni vállalkozó,
- egyéni cég,
- a szakképzésről szóló törvény 43. § (2) bekezdés a)–c) pontjában meghatározott egyéb szerv, szervezet, ha az állami adóhatóságnak az erre a célra rendszeresített nyomtatványon bejelenti, hogy a szakképzési hozzájárulást az 5. § a) pont aa) vagy ab) alpontja szerint teljesíti, a választás bejelentését követő hónap első napjától.
Továbbá szakképzési hozzájárulásra kötelezett a belföldön vállalkozási tevékenységet folytató, külföldi székhelyű jogi személy, jogi személyiséggel nem rendelkező társas cég, személyi egyesülés, egyéb szervezet is, ha belföldön telephellyel, fiókteleppel rendelkezik.
A szakképzési hozzájárulás alapja a fenti hozzájárulásra kötelezett társaságot, vállalkozót, céget, szövetkezetet, irodát, vagy szervezetet terhelő
- a személyi jövedelemadóról szóló törvény rendelkezései szerinti adókötelezettség alá eső, nem önálló tevékenységből származó bevételből az adóelőleg-alap számításánál a személyi jövedelemadóról szóló törvény rendelkezései szerint figyelembe vett jövedelem, növelve a munkavállalói érdekképviseletet ellátó szervezet részére levont (befizetett) tagdíj összegével;
- a személyi jövedelemadóról szóló törvény rendelkezései szerinti adókötelezettség alá eső önálló tevékenységből származó bevételből az adóelőleg-alap számításánál a személyi jövedelemadóról szóló törvény rendelkezései szerint figyelembe vett jövedelem;
- a fenti pontok hatálya alá tartozó juttatás hiányában a munkaszerződésben meghatározott alapbér vagy – ha a munkát munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban végzik – a szerződésben meghatározott díjazás; külföldi kiküldetés esetén e pont alkalmazásában alapbér: az adott munkakörben foglalkoztatott kiküldetését megelőző egy évben a munkavállaló teljesítményétől, ledolgozott munkaidejétől közvetlenül függő, a munkavállaló alapbérén vagy az alkalmazott bérformán alapuló, a munkaszerződés alapján ténylegesen számfejtett és kifizetett munkabér (a statisztikai elszámolások szerinti törzsbér) havi átlagos összege, ennek hiányában a tárgyhavi alapbér;
- a rendvédelmi egészségkárosodási járadék, a honvédelmi egészségkárosodási járadék;
- az egyéni vállalkozó és a társas vállalkozás esetében a szociális hozzájárulási adó alapja.
Megjegyzés: Nem keletkezik szakképzési hozzájárulás fizetési kötelezettség azokban az esetekben, amikor a szociális hozzájárulási adóról szóló 2018. évi LII. törvény szerint nem keletkezik adófizetési kötelezettség.
Kedvezmények
Figyelemmel kell lenni arra, hogy a szakképzési hozzájárulásból – a szociális hozzájárulási adóhoz hasonlóan - kedvezmények érvényesíthetők. A kedvezmények két körét kell elkülöníteni. Az egyik az ún. kifuttatható kedvezmények, a másik a 2019-től alkalmazandó kedvezmények. Elsőként tekintsük át kifuttatható kedvezményeket!
2018. december 31-én érvényesített alábbi kedvezmények, 2018. december 31-én hatályos szabály alapján, az érvényesítésre nyitva álló időtartamig igénybe vehetők. Azaz a még hátralévő - érvényesítésre nyitva álló - időre alkalmazható
- a 25 év alatti pályakezdők szakképzési hozzájárulási kedvezménye,
- a gyermekgondozási díjban, gyermekgondozást segítő ellátásban vagy gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló után érvényesíthető szakképzési hozzájárulási kedvezmény (beleértve a nagycsaládosokat is),
- a szabad vállalkozási zónában működő vállalkozás szakképzési hozzájárulási kedvezménye, valamint
- a tartósan álláskeresők után igénybe vehető szakképzési hozzájárulási kedvezmény.
2019. évben érvényesíthető szakképzési hozzájárulási kedvezmények:
- munkaerőpiacra lépők után érvényesíthető kedvezménynél legfeljebb a kedvezménnyel érintett munkavállalónként havonta a minimálbér összege, a foglalkoztatás első két évében,
- három vagy több gyermeket nevelő munkaerőpiacra lépő nők után érvényesíthető kedvezménynél legfeljebb a kedvezménnyel érintett munkavállalónként havonta a minimálbér összege, a foglalkoztatás első három évében,
- megváltozott munkaképességű személyek után érvényesíthető adókedvezménynél legfeljebb a minimálbér kétszeresének összege,
- kutatók foglalkoztatása után érvényesíthető kedvezménynél legfeljebb 500 000 forint,
- védett korban elbocsátott köztisztviselők után érvényesíthető kedvezménynél legfeljebb a minimálbér négyszerese.
Munkaerőpiacra lépőnek minősül az, aki az állami adó- és vámhatóság rendelkezésére álló adatok szerint a kedvezményezett foglalkoztatás kezdetének hónapját megelőző 275 napon belül legfeljebb 92 napig rendelkezett az 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) szerint biztosítási kötelezettséggel járó munkaviszonnyal, egyéni-, társas vállalkozói jogviszonnyal. A kedvezmény a munkaerőpiacra lépő munkavállaló bruttó munkabére, de legfeljebb a minimálbér után érvényesíthető úgy, hogy ezen mértékig nem kell fizetni szociális hozzájárulási adót a foglalkoztatás első két évében, míg a foglalkoztatás harmadik évében ennek a kedvezménynek a fele érvényesíthető. Amíg a magasabb mértékű szocho kedvezmény érvényesíthető, addig érvényesíthető a szakképzési hozzájárulás is, azaz a foglalkoztatás első két évében.
A három vagy több gyermeket nevelő munkaerőpiacra lépő nők után érvényesíthető szocho kedvezmény. A kedvezmény a fenti munkavállaló bruttó munkabére, de legfeljebb a minimálbér után érvényesíthető úgy, hogy a foglalkoztatás első három évében nem kell megfizetni ezen mértékig a szociális hozzájárulási adót, míg a foglalkoztatás negyedik és ötödik évében a fenti kedvezmény fele érvényesíthető. Amíg a magasabb mértékű szocho kedvezmény érvényesíthető, addig érvényesíthető a szakképzési hozzájárulás is, azaz a foglalkoztatás első három évében.
Megváltozott munkaképességű esetén – a szociális hozzájárulási adókedvezményhez igazodóan -, a megváltozott munkaképesség fennállása alatt legfeljebb a minimálbér kétszeresének összegéig érvényesíthető a szakképzési hozzájárulási kedvezmény.
Kutatók - doktori (PhD) vagy ennél magasabb tudományos fokozattal, vagy tudományos címmel rendelkező kutató, fejlesztő - foglalkoztatása után legfeljebb havi bruttó 500 000 forint után érvényesíthető a szakképzési hozzájárulási kedvezmény.
Védett korban elbocsátott köztisztviselők után érvényesíthető szociális hozzájárulási adókedvezmény mértéke a munkavállaló bruttó munkabére – de legfeljebb a minimálbér négyszerese – után fizetendő 19,5 százalékos szociális hozzájárulási adó. Védett korban elbocsátott köztisztviselők után érvényesíthető szakképzési hozzájárulási kedvezmény is legfeljebb a minimálbér négyszerese után vehető igénybe.
Megjegyzés: A szakképzési hozzájárulás alapja és a kedvezményei 2018. évi LXXXII. törvényben kerültek kihirdetésre.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella // közgazdasági szakokleveles jogász, egészségügyi menedzser
0 hozzászólás
|
|
|
