Néhány új munkajogi szabályt kell figyelembe venni a munkáltatóknak.

Ezeknek egy része csak átmeneti, amelyekkel a krízis okozta negatív hatásokat próbálják mérsékelni.

Cégeknél ideiglenesen rövidülhet a teljes munkaidő, és a rendkívüli munkavégzésre is új szabályok vonatkoznak. A vállalkozásokat csak súlyos vagy többszöri jogszabálysértés esetén lehet kizárni az állami és uniós támogatásokból, valamint a közbeszerzésekből.

Ezentúl csak a súlyos és a sorozatos jogszabálysértőket tiltanák el két-két évig.

Súlyos jogszabálysértésnek minősül, ha nincs bejelentve egy alkalmazott, vagy ha azokat az érdekképviseletek ellen követik el.

A több telephellyel rendelkező nagyobb cégek jártak jól, hiszen ez esetben nem adódnak össze a szabálysértések, a telephelyek külön-külön munkáltatónak minősül.

A Munka Törvénykönyv módosításával a munkaidő átcsoportosítására ad lehetőséget. Ez alapján rövidült a teljes munkaidő, amire megkapnák a bért az alkalmazottak. Ugyanakkor cserébe 2010 január elsejétől a kiesett munkaidőt pótolni kellene.

Vagyis azoknál a cégeknél,ahol öt helyett négy napot dolgoznak a munkavállalók, jövőre - heti legfeljebb 44 órára - felemelnék a munkaidejüket. Ezeket az embereket a munkáltató rendes felmondással illetve csoportos létszámleépítésre hivatkozva nem küldheti el, a dolgozók viszont elvileg bármikor felmondhatnak.

Több rendkívüli munkavégzést rendelhetnek el. A munkaidőkeret időtartamát érinti. Eszerint ezentúl az eddigi legfeljebb két hónap helyett négy hónapra is megállapíthatja azt a munkáltató.

A munkaszünet kiadásának felső határa egy óra lesz. Korábban ezt a rendelet húsz percben határozta meg, de külön megállapodás alapján ezt gyakorlatilag bármekkora időtartam lehetett. Ezen túl viszont maximálisan egy órában határozhatják meg a munkaszünetet, mivel ezzel megakadályozhatják, hogy órákkal elhúzódjon az alkalmazott munkaideje.

A rendkívüli munkavégzésre :e szerint ennek éves időtartamát felemelték kétszázról háromszáz órára. Ezt a munkáltató akkor teheti meg, ha jelzi a munkaerőigényt a munkaügyi központnak, de az nem tud számára megfelelő munkaerőt biztosítani.

Bővebben

0 hozzászólás

A felszámolás elkerülése a legtöbb érintett szempontjából mindenképpen szerencsés, a hatékony követeléskezelés több fontos feltételéről viszont jóval korábban, már a szerződéskötés napja előtt célszerű gondoskodniuk a vállalkozásoknak.

Hitelezői pozíció – mire figyeljünk?

A cégeknek, ha szeretnék időben, és a lehető legjobban bebiztosítani magukat, érdemes már a szerződéskötéskor néhány fontos dologra odafigyelniük.  Egyrészt a szerződésben foglalt feltételeket egyértelműen és világosan kell meghatározni. A feleknek - akár hitelezői, akár adósi pozícióban - már a szerződéskötéskor is a lehető legnagyobb biztonságra kell törekedniük.

A számlázásnál törekedni kell arra, hogy a számlát a szerződésben meghatározottaknak megfelelően és igazolható módon, azaz ajánlva küldjék meg. Szintén érdemes szem előtt tartani, hogy amennyiben a fizetési határidő már 15 napja lejárt, és a hitelezőtől megérkezik a fizetési felszólítás, akkor a kötelezettségeit nem teljesítő cég nem vitathatja a számla jogosságát bármilyen indokra hivatkozva, és ezzel nem odázhatja el a teljesítést.

Adósi pozíció – mit tehetünk?

Adósi pozícióból nézve a számla szabályos átvételét követően az adós a felszámolást úgy kerülheti el, ha annak jogosságát az adós vitatja.  A számla vitatása azt jelenti, hogy az adós egy lényegre törő, rövid kísérőlevéllel visszaküldi a számlát, amelyben feltünteti, hogy a számlán szereplő követelést – akár jogalapját , vagy összegszerűségét tekintve - vitatja. Fontos azonban kiemelni, hogy ha a fizetési határidő már 15 napja lejárt, és a hitelezőtől befut a fizetési felszólítás, az adós már nem vitathatja a számla jogosságát.

A fizetésképtelenséggel fenyegető helyzet bekövetkezte az az időpont, amelytől kezdve a gazdálkodó szervezet vezetői előre látták, vagy ésszerűen előre láthatták, hogy az adós cég nem lesz képes kielégíteni a vele szemben fennálló követeléseket azok esedékességekor. Amennyiben a hitelezők igényeinek kielégítéséhez nem elegendő az adós felszámolás körébe tartozó vagyona, bármely hitelező vagy az adós nevében a felszámoló kérheti a bíróságtól azt is, hogy a bíróság a ki nem elégített követelés megfizetésére kötelezze az adós volt vezetőjét.

Fentieken túl a bíróság az adós vezetőjét a felszámolás kezdő időpontját megelőző évben felvett bevételének 50%-áig vagy - ha a vezető bevétele nem állapítható meg – 2.000.000,- forintig terjedő pénzbírsággal sújthatja az adós társaság vezetőjét, amennyiben az nem tett eleget a Csődtörvény által előírt, felszámolóval szembeni együttműködési kötelezettségének, még akkor is, ha a vezető adóssal már nem áll jogviszonyban.

Restrukturálás – csődeljárás helyett?

A bankok is egyre inkább törekszenek arra, hogy formális jogi eljárások helyett – mint például csődeljárás - inkább kölcsönös megállapodásokat kössenek az adósokkal. Ezek közül az egyik leggyakrabban alkalmazott módszer az ún. „standstill” (moratórium) megállapodás, amely az adós és a hitelezők között jön létre az adós stabilizálása, valamint időnyerés céljából. A tulajdonképpeni restrukturálás során olyan megoldások fordulhatnak elő, mint a hitelállomány átalakítása, tőkeinjekció, hitel-tőke konverzió (debt-to-equity) meghatározott eszközök értékesítése, valamint refinanszírozás – fejtette ki Ember Csaba.

Forrás (ecoline.hu)

0 hozzászólás

Munkaerő-kölcsönzés esetén érvényesülnek a felmondási tilalmak

Az Alkotmánybíróság a 67/2009. (VI. 19.) AB határozatával megsemmisítette azt a törvényi rendelkezést, amely munkaerő kölcsönzés esetén kizárta a felmondási tilalmakról szóló rendelkezések alkalmazását. A kölcsönzött dolgozók is felmondási védettséget élveznek tehát a legmagasabb bírói fórum döntése következtében.

Az Alkotmánybíróságnak arról kellett döntenie, megvalósít-e alkotmánysértő különbségtételt, hogy a Munka Törvénykönyve (Mt.) a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók esetében nem korlátozza (tiltja meg) a munkaviszony megszüntetését az általános szabályok szerinti felmondási védelem időszakában.

A tilalomra okot adó tényállások tipikusan olyan élethelyzeteket, illetve állapotokat írnak le, amelyek a munka világában, a munkavállalás terén hátrányokkal járnak, amelyekben a munkavállalók kiszolgáltatottsága, sérülékenysége fokozottan jelentkezik.

A védelem arra irányul, hogy a munkavégzés teljesítésében való időleges, a munkavállaló önhibáján kívüli okok miatti akadályoztatás ne eredményezze az érintettek számára munkájuk elvesztését, illetve hogy az ettől való félelem ne befolyásolja a nőket a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseik meghozatala során, egyúttal kizárja azokat a veszélyeket, negatív hatásokat, amelyeket az elbocsátás a gyermeket vállaló nők, anyák fizikai, pszichés állapotára gyakorolhat. A törvényhozó tehát a munkáltató szabad felmondási jogának korlátozásával a munkavállalóknak az - említett okok miatti - sérülékeny, fokozott kiszolgáltatottságot jelentő helyzetét, állapotát ismerte el, s ítélte a jogviszony megszüntetésével szemben fokozott védelmet igénylőnek. Ennek során abból indultak ki, hogy a felmondási tilalmak határozatlan, tehát hosszabb távra tervezett munkajogviszonyoknak a munkáltató általi rendes felmondással való megszüntetésekor érvényesülnek, és olyan esetekhez kötődnek, amikor a munkavállaló a jogviszonyból származó kötelezettségeit betegsége, gyermekvállalása, gyermeke betegsége, vagy közeli hozzátartozója súlyos betegsége miatt nem tudja ellátni.

A tilalmak egy része a munkavállaló munkavégzésre képtelen állapotát veszi figyelembe, illetve a gyermekvállalás elősegítését célozza, más része a várandós nők és anyák fokozott védelmét, valamint a gyermekek és más közeli hozzátartozók (beteg házastárs, szülő stb.) irányában fennálló gondozási, ápolási, nevelési kötelezettségek ellátását hivatott biztosítani. Megállapítható az is, hogy azok a különös védelmet igénylőnek ítélt helyzetek és állapotok, amelyek nyomán a törvényhozó az általános szabályok szerint foglalkoztatott munkavállalók számára pozitív diszkriminációt alkalmazott, a kölcsönzésre létesített munkajogviszonyokban ugyanúgy jelentkezhetnek.

 Hosszabb távra tervezett, határozatlan idejű jogviszonyok létesítésekor a hagyományos és a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók számára is egyformán látható, vagy nem feltétlenül látható előre, hogy munkájukat az adott munkáltatónál folyamatosan el tudják-e látni, abban akadályoztatva lesznek-e.

A többletvédelem kizárása ugyanis ebben az esetben nem támasztható alá sem a kölcsönzéses foglalkoztatás időszakos jellegével, a kölcsönbeadó munkáltató munkával való ellátási kötelezettsége kisebb mérvű tervezhetőségével, korlátozott foglalkoztatási lehetőségeivel, s nem állítható az sem, hogy a sérülékeny élethelyzetekből fakadó hátrányok kiegyenlítését szolgáló, nagyobb munkabiztonságot jelentő kedvezményezés a hagyományos jogviszonyban álló munkavállalókra nézve indokoltabb lenne.

Mivel a vizsgált megkülönböztetésnek nem állapítható meg a tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerű indoka, alkotmányellenes diszkriminációt valósít meg, ezért az Alkotmánybíróság a különbségtételt határozata közzétételének napjával megsemmisítette. Forrás: ado.hu

0 hozzászólás