|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Dr. Horváth István: Elvesztheti-e állását, aki Facebook-oldalán szidja a munkáltatóját?2015. Június 1. 11:31 - siteadmin Dr. Horváth István „kétlaki” munkajogász vagyok. Egyrészt ügyvéd, másfelől egyetemi oktató. Bízom benne, az Olvasó mindennek előnyét a cikksorozatban is megtapasztalja. A jog magyarázatát megpróbálom élettel megtölteni.
Sokszor egy megoldandó munkajogi problémára nem a Munka Törvénykönyve [Mt.] tételes szabályai között találunk megfejtést. Ezért is fontos az Mt. „Általános rendelkezések” része, melynek keretében ismerhetjük meg, melyek a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények. Magyarázatomat a Kúria ítéletei fűszerezik.
A viselkedés zsinórmértéke – és a felróhatóság
Az Mt. általános szabálya szerint úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1)]. Ez a követelmény objektív annyiban, hogy a jogalanynak egy bizonyos átlagos szinthez kell igazítania magatartását. Ahhoz, ami egy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Szubjektív annyiban, hogy egy adott helyzetre vonatkoztatott követelményt ír elő, amely függhet
Egy műszaki meghibásodás következtében előálló munkahelyi baleset alkalmával mást lehet elvárni egy átlagos segédmunkástól és mást a művezetőtől.
Az „adott helyzetben elvárható” fordulat azt jelenti, hogy a tanúsított magatartás nem felróható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat [Mt. 6. § (1)]. A munkavállaló egy általa meghamisított statisztika alapján nem „tarthatja a markát” joggal magasabb összegű jutalékért. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el [Mt. 6. § (1)]. Minderre tipikus példa a kármegosztás. Saját kárának azt a részét, amely nem az önhiba következménye, mindegyik fél követelheti a másiktól. A felróhatóság fokának a kármegosztás arányában van jelentősége. Egy ítélet szerint a munkáltatóra terhesebb 70-30%-os kármegosztás arányos olyan esetben, amikor a munkavállaló benyúlt a faipari gépbe, kézfején csonkolásos, 36%-os munkaképesség-csökkenéssel járó balesetet szenvedett. A gép szabálytalan volt, és a munkavállalót megfelelően nem oktatták ki [BH2007. 242].
Jóhiszem, tisztesség, együttműködés
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [Mt. 6. § (2)]. A jóhiszeműség és tisztesség alapelve azt jelenti: a jog gyakorlása, illetve a kötelezettség teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekére. E két követelményt sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott [Mt. 6. § (2)]. Egy ítélet szerint a munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [BH1999. 331]. Rosszhiszeműen jár el, aki a közös megegyezés esetén a megállapodás „lepapírozása” elmaradására hivatkozik. A jóhiszeműség és a tisztesség elvét sértve került szembe önmagával az a munkavállaló, aki a munkáltatónál belső munkanyelvként alkalmazott angolt magas szinten, bizonyítottan ismerte. A munkaadói felmondás magyar nyelvű közlésének hiányára történő hivatkozása rosszhiszeműségről árulkodik [ BH 2009.305.].
Az együttműködési kötelezettség gyakran tájékoztatási, értesítési kötelezettségként jelenik meg. Így a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, például keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia. [BH2002. 244.] Amint egy ítélet megállapítja: az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából – amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel – a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez [EBH2005. 1237.].
A munkavállalói érdekek különös akceptálása – mérlegeljünk méltányosan
A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3)]. A munkáltató döntései, különösen a munkaszerződésben foglaltakhoz képest eltérő foglalkoztatás esetén (pl. rendkívüli munkaidő vagy munkakörbe nem tartozó munka elrendelése) okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, azonban ez nem lehet aránytalan. A méltányos mérlegelés követelményének való megfeleléshez szükséges, hogy a munkáltató kellőképpen ismerje a munkavállaló magánkörülményeit is. Egy ítélet szerint, ha a munkáltató ismeri a munkavállaló idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes [BH2010. 195.].
Joggal való visszaélés – leplezett törvénytelen célok
Tilos a joggal való visszaélés [Mt. 7. §]. A jogával visszaélő célja: meggátolni valamely jogszabályi rendelkezés érvényesülését. Ebből következően a joggal való visszaélés mindig kapcsolódik valamely más, konkrét törvényi rendelkezéshez, különösen a munkaviszony megszüntetéséhez. Gyakori példa a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési időre járó díjazás, végkielégítés), a felmondás indoklásának, illetve a felmondási tilalom vagy korlátozásból eredő problémák elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejű munkaszerződést ugyanazzal a munkavállalóval.
Joggal való visszaélés az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató felmondását a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg [BH2008.100]. A joggal való visszaélés tilalmába ütközik, ha az átszervezéssel indokolt felmondás közlését követően nem sokkal érintetthez hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, a bíróság azt is vizsgálja: az új munkakör nem felel-e meg az „eltávolított” munkavállaló korábbi munkakörének [ BH2001.28.].
A szabadság korlátai (I.) – a munkáltatói érdekek respektálása
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 8. § (1)]. A szabály elsősorban a munkavállalótól valamely magatartástól való tartózkodást kíván meg. Ez nem feltétlenül csak azt jelenti, hogy ne dolgozzon a konkurencia számára, hanem a munkaviszonyon kívüli egyéb munkavégzés önmagában is sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekét (pl. a munkavállaló kialvatlanul áll munkába sofőrként).
A munkáltató jogos gazdasági érdekének tiszteletben tartása korlátozza a munkavállaló vállalkozási szabadságát is. Egy ítélet szerint a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában még nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és az azonnali hatályú felmondást megalapozó helyzetnek [BH1996. 502.]. Ugyanakkor a munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti gazdasági érdekeit, és alapot ad a munkaviszony megszüntetésére [BH1996. 666.].
A szabadság korlátai (II.) – hogyan ne viselkedjünk, mit ne tegyünk közzé?!
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen
közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [Mt. 8. § (2)]. Nem függ össze munkaviszonnyal, mégis veszélyeztetheti a munkáltató jó hírét, ha egy közismert, vezető beosztású alkalmazottja ittas állapotban cserbenhagyásos közúti közlekedési balesetet okoz. Magyarán a társadalmi közfelfogás szerint súlyosan elítélendő bűncselekményt követ el.
A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja [Mt. 8. § (3)]. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. A véleménynyilvánítás joga csak akkor korlátozható, ha az - munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból - feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ha a munkavállaló facebook-ján – így elviekben mindenki számára hozzáférhető módon – a vezetési módszerek miatt szidalmazza munkaadóját, ezzel túllépi a véleménynyilvánításnak munkaviszonya állította korlátait. Magatartása ugyanis kifejezetten alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére. Ha a munkáltató – reakcióként – megszünteti a munkaviszonyt, a kritika nem menthető ki azzal, hogy a hétvégi pihenés során íródott.
Tudjon meg többet a jogszerű és hatékony munkáltatói jogalkalmazásról!
Jöjjön el a PENTA UNIÓ Zrt. és a BaBér szervezésében Dr. Tánczos Rita (bíró, Kúria) és Dr. Horváth István (ügyvéd, egyetemi docens) „Ami a Munka Törvénykönyve szövege mögött van…” címmel megrendezésre kerülő előadására 2015. október 6-án.
 0 hozzászólás  Hogyan módosultak a társadalombiztosítási szabályok 2015 áprilisában?2015. Május 19. 10:46 - siteadmin A Magyar Közlöny 37. számában foglalt 2015. évi VIII. törvényben több olyan módosítás is megjelent, amely érinti a társadalombiztosítási szabályokat. Bejegyzésünkben a 2015. április 1-jétől hatályos változásokat ismertetjük.
Megváltozott munkaképesség, egészségkárosodás igazolása
A megváltozott munkaképességű, illetve adott egészségkárosodást szenvedett személy a korábbi szabály alapján a szakhatósági állásfoglalással bizonyította a megváltozott munkaképesség fennállását. A módosítás alapján a megváltozott munkaképesség, az egészségkárosodás a szakhatóság hatósági bizonyítványával, határozatával is igazolható. Mindezek alapján az 1997. évi LXXX. törvény módosítása szerint ezen személy bejelentést tesz az egészségbiztosítási szervnek, ezzel egyidejűleg az orvosszakértői szerv, a rehabilitációs szakértői szerv vagy a rehabilitációs hatóság szakvéleményével, szakhatósági állásfoglalásával, hatósági bizonyítványával, határozatával igazolja, hogy munkaképessége csökkenésének mértéke az 50 százalékot, illetve az egészségkárosodásának mértéke a 40 százalékot eléri.
Szociális hozzájárulási adókedvezmény
Szervezeti struktúra átalakítása során a családtámogatási feladatok a Magyar Államkincstártól átkerültek a kormányhivatalhoz és a nyugdíjbiztosítóhoz. Ezzel a változással összhangban módosult a szociális hozzájárulási adótörvény is.
2011. évi CLVI. törvényben foglalt, gyermekgondozási segélyben vagy gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló után érvényesíthető szociális hozzájárulási adókedvezmény esetén a gyermekgondozási segély illetve a gyermeknevelési támogatás igazolására a kincstár helyett a családtámogatási feladatokat ellátó fővárosi és megyei kormányhivatal vált jogosulttá, így a jogszabályban is a kormányhivatal lett nevesítve.
Abban az esetben, ha a gyermekgondozási segélyben részesülő legalább három gyermek után családi pótlékra jogosult és így nagycsaládosként veszi igénybe a fenti szociális hozzájárulási adókedvezményt, akkor a minimum három gyermekre járó családi pótlékot is már nem a kincstár, hanem a családtámogatási feladatokat ellátó fővárosi és megyei kormányhivatal jogosult igazolni.
Táppénz folyósításának megszüntetése
További változás az egészségbiztosítási törvényt, azaz az 1997. évi LXXXIII. törvényt érinti.
A korábbi szabály alapján a táppénz folyósítását meg kellett szüntetni, ha a jogosult az elrendelt orvosi vizsgálaton elfogadható ok nélkül nem jelent meg, vagy a keresőképesség elbírálását külön jogszabályban foglaltak szerint ellenőrző (fő)orvos vizsgálatához nem járult hozzá.
2015. április 1-jétől ellenőrző (fő)orvos vizsgálata helyébe a szakértő, illetve a felülvéleményező főorvos került. Erre tekintettel a hatályos szabály alapján a táppénz folyósítását meg kell szüntetni, ha a jogosult az elrendelt orvosi vizsgálaton elfogadható ok nélkül nem jelent meg, vagy a keresőképesség elbírálásának ellenőrzése során a szakértő, illetve a felülvéleményező főorvos általi vizsgálatához nem járult hozzá.
Baleseti táppénz
Ugyancsak az egészségbiztosítási törvényben található az alábbi módosítás:
„A baleseti táppénz iránti kérelem benyújtására, elbírálására és folyósítására a táppénzre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a baleseti táppénz meghosszabbítása esetén az orvosszakértői szervet szakértőként kell igénybe venni.”
Azaz kikerült a törvényből, hogy a baleseti táppénz meghosszabbítása esetén az orvosszakértői szervet szakértőként kell igénybe venni. 0 hozzászólás  Milyen esetekben nem jogosult a keresőképtelen személy baleseti táppénzre, illetve táppénzre?2015. Április 8. 10:28 - siteadmin Bejegyzésünkben részletes tájékoztatást adunk arról, hogy a keresőképtelennek minősülő személy mikor nem lesz jogosult baleseti táppénzre illetve táppénzre.
Baleseti táppénz
Jár
A társadalombiztosítás a balesetekből eredő ellátásokat pozitívan kezeli. Példaként említeném, hogy baleseti táppénz – szemben a táppénzzel – passzív jogon is jár, hiszen baleseti táppénz akkor is jár, ha a biztosítás megszűnését követő legkésőbb harmadik napon üzemi baleset következtében keresőképtelen lesz az érintett személy. A baleseti táppénz magasabb mértékben jár, mint táppénz, hiszen nem 50, illetve 60 százalékos mértékű, hanem 90, illetve 100 százalék, és sorolhatnám még azokat az eltéréseket, amelyek a pozitív szabályozást támasztják alá. A kiindulási szabály azonban az, hogy baleseti táppénz annak jár, aki üzemi baleset vagy foglalkozási betegség következtében lesz keresőképtelen.
Baleseti táppénzre jogosultság esetén az a személy minősül keresőképtelennek, aki az üzemi balesettel (foglalkozási betegséggel) összefüggő és gyógykezelést igénylő egészségi állapota miatt vagy gyógyászati segédeszköz hiányában munkát végezni nem tud.
A baleseti táppénz így annak jár, aki
Nem jár
Amennyiben a fenti feltétel bármelyike nem áll fenn, például a keresőképtelenség nem üzemi balesetből ered, akkor nem jár baleseti táppénz. Erre tekintettel nézzük meg, mi minősül üzemi balesetnek.
Üzemi balesetek az alábbiak:
Nem lesz azonban üzemi baleset az a baleset, és ezáltal nem jár a baleseti táppénz, ha a baleset
Táppénz
Táppénz esetén keresőképtelen, aki
Jár
Táppénz akkor jár, ha a fentiekben nevesített keresőképtelen személy
Nem jár
Ha nem áll fenn a biztosítási jogviszony, akkor nem jár táppénz. Ha például a biztosítási jogviszony megszűnését követően igényeli a keresőképtelen személy a táppénz, akkor jogviszony hiányában nem lesz jogosult táppénzre.
Ugyancsak nem lesz jogosult táppénzre az a keresőképtelen személy, aki ugyan biztosítási jogviszonyban áll, de a jogviszonyában nem fizeti meg a 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulékot. Erre az esetre példaként említeném a nyugdíjas munkavállalót, aki ha keresőképtelen lesz, akkor az ő esetében azért nem szükséges a jövedelempótló juttatás (azaz táppénz) folyósítása, mert ez esetben sem marad jövedelem nélkül, hiszen a nyugdíját kapja. Erre tekintettel a jövedelméből nem kerül levonásra a 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulék.
Az 1997. évi LXXXIII. törvény részletesen nevesíti azokat az eseteket, amikor a keresőképtelen személynek nem jár a táppénz. Ezek a következők:
0 hozzászólás  Bérpótlékok munkaviszonyban2015. Március 25. 10:13 - siteadmin Jelen bejegyzésünkben a munkavállalót megillető bérpótlékokat ismertetjük. A bérpótlékok a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illetik meg, és azok az alábbiakban részletezett munkavégzés esetén állapíthatók meg.
A Munkatörvénykönyv alapján a munkavállaló az alábbi bérpótlékokra lehet jogosult:
Műszakpótlék
Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdete rendszeresen változik, a 18-06 óra közötti időtartamban történő munkavégzéskor 30 százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.
Rendszeres változás azt jelenti, hogy havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van, például két héten keresztül 14 órakor, míg a következő két hétben 22 órakor kezdődik a munkavégzése.
Éjszakai pótlék
Az éjszakai pótlék a munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – az éjszakai munkavégzés esetén jár, aminek feltétele, hogy a munkavégzés időtartama meghaladja az egy órát.
A fenti feltételek teljesülése esetén 15 százalékos mértékű éjszakai bérpótlék jár.
Vasárnapi pótlék
Vasárnapi munkavégzés esetén 50 százalék bérpótlék, azaz vasárnapi pótlék jár,
A fenti szabály alkalmazásához szükséges annak ismerete, hogy a munkavállaló vasárnapi munkavégzése, mikor minősül rendes munkaidőnek. A Munkatörvénykönyv erre tekintettel meghatározza, hogy milyen esetekben osztható be a munkavállaló vasárnapra, mint rendes munkaidőre. Ezek a következők:
2015. március 17-én elfogadta azt a Magyar Országgyűlés azt a Munkatörvénykönyv módosító javaslatot, hogy azoknak a kereskedelmi alkalmazottaknak, akik olyan üzletben dolgoznak, amely – a vasárnapi kereskedelmi munkavégzésről szóló új szabályok alapján – csak az adventi vasárnapokon és az adott év egy tetszőleges vasárnapján nyithat ki, ezekre a napokra 100 százalékos pótlék jár.
Munkaszüneti napi pótlék
A munkavállalónak munkaszüneti napon történő munkavégzésekor 100 százalék bérpótlék jár.
Munkaszüneti napok a következők:
Munkaszüneti napi pótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnapon, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzéskor is.
Rendkívüli munkavégzés pótléka
A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár
végzett munka esetén.
Azaz, ha a munkavállalónak „túlórát” rendel el a munkáltató, akkor a munkaidőn felüli munkavégzésre tekintettel 50 százalék bérpótlék vagy szabadidő illeti meg a munkavállalót.
Pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés pótléka
A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50 százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.
Készenlét, ügyelet esetén járó pótlék
Készenlét esetén a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon. Készenlét esetén 20 százalék bérpótlék jár.
A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét, ez az ügyelet. Ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár, de ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár.
Megjegyzés:
A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét
Külön rendelkezik a Munkatörvénykönyv arról, hogy a felek a munkaszerződésben
0 hozzászólás Mikor kell a távolléti díjjal számolni?2015. Március 6. 10:22 - siteadmin A 2012. évi I. törvény, azaz a Munkatörvénykönyv részletesen szabályozza a távolléti díj alkalmazására és számítására vonatkozó szabályokat. Több esetben azonban mégis kérdésként merül fel, hogy mikor kell távolléti díjjal számolni.
Az alábbiakban, táblázatban összefoglalva ismertetjük, hogy mikor, milyen időtartamra illetve milyen mértékben kerül sor a távolléti díj kifizetésére.
A táblázat a Munkatörvénykönyv szabályai alapján négy nagy részre osztja a távolléti díj fizetés eseteit. Ezek a következők:
A munkavégzés alóli mentesülés esetén biztosítási jogviszony vonatkozásában is van jelentősége a távolléti díjnak. Az 1997. évi LXXX. törvény alapján szünetel a biztosítás a munkavégzési (szolgálatteljesítési) kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt, kivéve, ha a munkavégzés alóli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint átlagkereset jár, vagy munkabér (illetmény), átlagkereset (távolléti díj), táppénzfizetés történt. Azaz, ha munkavégzési (szolgálatteljesítési) kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt távolléti díj kerül kifizetésre, akkor a biztosítási jogviszony nem szünetel.
Távolléti díj megállapítása A távolléti díjat
A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.
A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.
Mindezek után nézzük meg részletesen az alábbi táblázatban a távolléti díj fizetés eseteit!
A távolléti díj-fizetés esetei
(A táblázat nyomtatható változatban letölthető ITT.)
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
[96]
|
Blog archivum
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
