|
|
|
|
Soft Consulting Blog  Változások 2018. január 1-jétől a táppénz, a csed, és a gyed, üzemi baleset eljárási szabályaiban2017. November 14. 13:41 - siteadmin A közigazgatási eljárásban jelenleg a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló 2004. évi CXL. törvény (Ket.) rendelkezéseit kell alkalmazni. Jövőre ezt a szabályt felváltja általános közigazgatási rendtartásról szóló 2016. évi CL. törvény (Ákr.). Az új eljárásjogi szabályt 2018. január 1-jétől induló illetve a megismételt egészségbiztosítási pénzbeli ellátásokkal kapcsolatos eljárásokban kell majd alkalmazni. Az alábbi bejegyzésben erről az új eljárási szabályról adunk tájékoztatást.
Amíg a Ket. szabályai lehetővé teszik, hogy a Ket. rendelkezéseit a társadalombiztosítás ellátásaival kapcsolatos eljárásban csak akkor kell alkalmazni, ha az 1997. évi LXXXIII. törvény eltérő szabályokat nem állapít meg, addig ilyen szabályt az Ákr. nem tartalmaz. Erre tekintettel 2018. január 1-jétől az 1997. évi LXXXIII. törvény pénzbeli ellátásokra vonatkozó eljárásjogi szabályai többek között a következőkben módosulnak:
1) 21 nap helyett 25 nap áll rendelkezésreA hatályos szabály alapján a pénzbeli ellátásra, baleseti táppénzre való jogosultság megállapítása során az ellátás összege – a Ket. 33. § (3) bekezdésében meghatározott időtartam figyelmen kívül hagyásával – 21 napon belül azért nem állapítható meg, mert nem került sor a biztosított jövedelméről bevallás benyújtására az adóelőleg megállapításához, a rendelkezésre álló adatok alapján kell megállapítani az ellátást.
2018. január 1-jétől a fenti esetben nemcsak az a változás áll be, hogy a Ket. 33. § (3) bekezdés helyett az Ákr. 50. § (5) bekezdését kell alkalmazni, hanem növekszik az ügyintézésre rendelkezésre álló idő, amely 21 nap helyett, 25 napra nő. Azaz 2018. január 1-jétől: „Ha a pénzbeli ellátásra, baleseti táppénzre való jogosultság megállapítása során az ellátás összege – az Ákr. 50. § (5) bekezdésében meghatározott időtartam figyelmen kívül hagyásával – 25 napon belül azért nem állapítható meg, mert nem került sor a biztosított jövedelméről bevallás benyújtására az adóelőleg megállapításához, a rendelkezésre álló adatok alapján kell megállapítani az ellátást.”
A fentivel megegyezően módosul az eljárási szabály az üzemi baleset megállapítása kapcsán. Azaz a hatályos szabály alapján „amennyiben a baleset üzemisége az elbíráláshoz szükséges adatok hiánya miatt – a Ket. 33. § (3) bekezdésében meghatározott időtartam figyelmen kívül hagyásával – 21 napon belül nem bírálható el és a rendelkezésre álló adatok alapján az igénylő táppénzre jogosult, az igénylő részére táppénz kerül megállapításra.” 2018. január 1-jétől a fenti szabály úgy módosul, hogy „ Amennyiben a baleset üzemisége az elbíráláshoz szükséges adatok hiánya miatt – az Ákr. 50. § (5) bekezdésében meghatározott időtartam figyelmen kívül hagyásával – 25 napon belül nem bírálható el és a rendelkezésre álló adatok alapján az igénylő táppénzre jogosult, az igénylő részére táppénz kerül megállapításra.”
2) Döntés visszavonása, módosítása2018. január 1-jétől hatályon kívül kerül az a szabály, amely úgy rendelkezik, hogy
A visszavonás, módosítás kapcsán az Ákr. szabályait kell alkalmazni, amelyre sor kerülhet a hatóság megállapítása vagy keresetlevél benyújtása kapcsán is. Azaz, ha a hatóság
3) Határozathozatal táppénz, baleseti táppénz kapcsánA leglényegesebb változást azonban az eredményezi, hogy 2018. január 1-jétől kikerül a törvényből az a szabály, hogy „nem kell táppénz, baleseti táppénz és utazási költségtérítés iránti kérelemben foglaltak teljesítése esetén, továbbá a csecsemőgondozási díj és gyermekgondozási díj folyósításának szüneteltetéséről, valamint a szünetelés megszüntetéséről határozatot hozni.” (1997. évi LXXXIII. törvény 62. § (4) bekezdés)
A fenti szabály többek között azért került be az 1997. évi LXXXIII. törvénybe, mert ha táppénz, baleseti táppénz esetén is határozatot kellene hozni, akkor keresőképtelen személy később jutna hozzá a keresetét pótló (sokszor napi megélhetését biztosító) ellátáshoz. Emlékszem, hogy a csecsemőgondozási díj és gyermekgondozási díj folyósításának szüneteltetésekor pedig az volt az indok, hogy a kismamák néha egy-egy napra mennek vissza dolgozni az ellátás folyósítása alatt, így nem indokolt ez esetben döntést hozni.
Az Ákr. kapcsán az 1997. évi LXXXIII. törvény 62. § (4) bekezdés hatályon kívül helyezését az indokolja, hogy az Ákr. 80. § (4) bekezdése rögzíti, hogy akkor nem kell határozatot hozni, ha az eljárás a jogszabályban meghatározott jogosultak pénzbeli ellátásának - mérlegelés nélkül - a jogszabályban meghatározott mértékre történő emelésére irányul. Mindezek alapján 2018. január 1-jétől a döntéseket kell hozni a fenti esetekben is, amelynek következtében többek között nemcsak az adminisztrációs teher, hanem a táppénzhez, a baleseti táppénzhez, az utazási költségtérítéshez hozzájutás időtartama is növekszik.
4) Határozatok megtámadhatóságaKikerül 2018. január 1-jétől az 1997. évi LXXXIII. törvényből, hogy nincs helye fellebbezésnek
2018. január 1-jétől az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásaival, üzemi balesettel, baleseti táppénzzel és utazási költségtérítéssel kapcsolatos többfokú közigazgatási eljárások esetén a közigazgatási pert az első fokon eljárt hatóság ellen kell megindítani, ha az elsőfokú döntést a megyeszékhely szerinti járási (fővárosi kerületi) hivatal hozta.
Végezetül meg kell jegyezni, hogy a fenti tájékoztatás nem teljeskörű, továbbá az Ákr. kapcsán idén még további olyan jogszabály-módosítások is várhatóak, amely vonatkozhatnak az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásaira. Erre tekintettel jövő év első hónapjaiban tervezek egy részletes szóbeli tájékoztatást az Ákr. szabályaival összefüggő változásokról.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
 0 hozzászólás Két jogviszonyban dolgozó nyugdíjas vállalkozó TB közterhei2017. November 9. 15:56 - siteadmin A nyugdíjas vállalkozók egyidejűleg több helyen is folytathatnak keresőtevékenységet. Az 1997. évi LXXX. törvény mind a járulékfizetés, mind a szociális hozzájárulási adófizetés kapcsán rendelkezik azokról az egyidejűleg fennálló keresőtevékenységekről, amikor a társadalombiztosítási közterheket az általános szabálytól eltérően kell megfizetni. Az alábbi bejegyzésben ezeket a többes jogviszonyokat foglalom össze, kitérve ez esetben fizetendő a járulék-, és szociális hozzájárulási adófizetési kötelezettségre is.
Nyugdíjas egyéni-, illetve társas vállalkozói tevékenység folytatása munkaviszony mellettKiegészítő tevékenységet folytató az az egyéni, illetve társas vállalkozó, aki vállalkozói tevékenységet saját jogú nyugdíjasként folytatja (beleértve a 40 éves jogosultsági idő alapján nyugellátásban részesülő nőt is), továbbá özvegyi nyugdíjban részesülőként folytatja, ha a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte.
Az általános szabály az, hogy a kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozó havi jövedelméből – a személyi jövedelemadó előlegen túl - 10 százalék nyugdíjjárulékot fizet. Ugyanakkor a kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozó után a vállalkozás havi 7 110 Ft egészségügyi szolgáltatási járulékot köteles fizetni. Ha azonban a nyugdíjas vállalkozó egyidejűleg munkaviszonyban is dolgozik, és foglalkoztatása a munkaviszonyában eléri a heti 36 órát, akkor a kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozás nem fizeti meg az egészségügyi szolgáltatási járulékot.
Azaz akkor nem kerül sor a fenti többes jogviszonyban az egészségügyi szolgáltatási járulékfizetésre
A munkaviszonyból származó jövedelemnek napi 8 órás foglalkoztatás el kell érnie legalább a minimálbért. (Minimálbér: havi 127 500 forint, legalább középfokú végzettséget igénylő tevékenység esetén pedig a garantált bérminimum, azaz havi 161 000 forint – középfokú végzettségnek minősül a szakmunkás iskola is.)
Munkaviszonyban a nyugellátásban részesülő munkavállaló munkabéréből le kell vonni a 4 százalék természetbeni egészségbiztosítási járulékot és a 10 százalék nyugdíjjárulékot. A nyugdíjjárulék alapján a nyugellátásban részesülő jogosult nyugdíjának 0,5 százalékkal való emelésére, amely hivatalból történik, azaz erre vonatkozóan külön kérelmet nem kell benyújtani.
A munkavállaló nyugdíjas munkabéréből 3 százalék pénzbeli egészségbiztosítási járulékot csak akkor kell levonni, ha a nyugdíj folyósítása szünetel. Nyugdíj folyósításának szünetelésre kerülhet sor, ha pl: a 40 éves jogosultsági idővel nyugellátásban részesülő nő keresőtevékenység során az általa fizetendő nyugdíjjárulék alapja meghaladja az éves keretösszeget (a tárgyév első napján érvényes minimálbér tizennyolcszorosát, azaz idén a 127 500 forint tizennyolcszorosát, ami 2 295 000 forint). Ez esetben a következő hónap 1. napjától a tárgyév végéig, de legfeljebb az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig a nyugdíj folyósítását szüneteltetni kell.
A nyugdíjas munkavállaló 1,5 % munkaerő-piaci járulékot nem fizet.
A munkaviszonyban dolgozó nyugdíjas után is meg kell fizetnie a munkáltatónak 22 százalék szociális hozzájárulási adót. A szociális hozzájárulási adóból azonban 55 év feletti nyugdíjas alkalmazásakor a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezménnyel élhet.
Összefoglalva:
Nyugdíjas egyéni-, vagy társas vállalkozói tevékenység folytatása egyéb társas vállalkozói tevékenység mellettHa a nyugdíjas egyéni vállalkozó egyidejűleg társas vállalkozóként is dolgozik, akkor az egészségügyi szolgáltatási járulékot egyéni vállalkozásban kell megfizetni. Ugyanakkor az egyéni vállalkozó a tárgyév január 31-éig a társas vállalkozásnak tett nyilatkozata alapján az adóév egészére választhatja, hogy az egészségügyi szolgáltatási járulékot a társas vállalkozás fizeti meg utána.
Ha a nyugdíjas társas vállalkozó több vállalkozásban végez munkát, a tárgyév január 31-éig az adóév egészére vonatkozóan nyilatkozik a társas vállalkozásoknak arról, hogy az egészségügyi szolgáltatási járulékot melyik társas vállalkozás fizeti meg utána.
Megjegyzés: Ha az egyidejűleg több társas vállalkozói jogviszonnyal rendelkező társas vállalkozó év közben válik kiegészítő tevékenységet folytató társas vállalkozóvá, akkor az adóév fennmaradó időszakára nyilatkozik arról, hogy az egészségügyi szolgáltatási járulékot melyik társas vállalkozás fizeti meg utána.
Azaz a fenti többes jogviszonyban az egészségügyi szolgáltatási járulékfizetés mindig csak egy vállalkozásban áll fenn.
Összefoglalva:
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
0 hozzászólás  Ha főállás mellett folytatunk őstermelői tevékenységet, kell TB-közterheket fizetnünk?2017. Október 19. 18:05 - siteadmin Többen, egyfajta jövedelem-kiegészítés céljából, főállásuk mellett folytatnak őstermelői tevékenységet. Ez esetben felmerül az a kérdés, hogy őstermelőként kell-e a TB-közterheket fizetniük. Az alábbi bejegyzésünkben erre a kérdésre adunk választ, kitérve az őstermelők társadalombiztosítási közterheire is.
Mikor lesz biztosított az őstermelő?Az őstermelői tevékenység akkor képez biztosítási jogviszonyt, ha az alábbiak megvalósulnak:
Az „aktív” korú őstermelő biztosítási jogviszonyát vizsgálva megállapítható, hogy nem lesz biztosított az őstermelő, ha munkavállalóként, egyéni vagy társas vállalkozóként, főállású kisadózóként, szövetkezet tagjaként is biztosított. Mi is ennek az oka?
A munkaviszony létrejötte biztosítási jogviszonyt eredményez, azaz a biztosítási jogviszony nem függ semmilyen feltételtől. A biztosítási jogviszony ez esetben a munkaszerződésben foglalt időponttól, ennek hiányában pedig a munkaszerződés megkötését követő naptól áll fenn.
Az egyéni- illetve társas vállalkozói jogviszony szintén biztosítási jogviszonyt eredményez, azaz ezen biztosítási jogviszonyok létrejötte sem függ semmilyen különleges feltételtől pl: adott jövedelemtől. Az egyéni vállalkozó biztosított lesz az egyéni vállalkozói nyilvántartásba való bejegyzés napjától, vagy kamarai tagság kezdetének napjától, közjegyző, önálló bírósági végrehajtó esetén e szolgálat kezdete napjától áll fenn. A társas vállalkozó biztosítása a tényleges személyes közreműködési kötelezettség kezdetétől, egyéni cég tagja esetében az egyéni cég tagjává válás napjától, egyéb esetben a társas vállalkozásnál létesített tagsági jogviszony, illetve vezető tisztségviselői jogviszony létrejötte napjától áll fenn. Ugyancsak biztosított lesz, minden egyéb feltételtől függetlenül a főállású kisadózó is.
A szövetkezet tagja, aki a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik - kivéve az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanulóját, hallgató tagját és a szociális szövetkezetben tagi munkavégzés keretében munkát végző tagot, közérdekű nyugdíjas szövetkezet öregségi nyugdíjban részesülő tagját – szintén, minden egyéb feltétel nélkül biztosítottá válik. Azaz a fenti esetekben az őstermelő az őstermelése mellett már egy „biztos” jogviszonnyal rendelkezik, így őstermelőként nem lesz biztosított.
Más a helyzet akkor, ha a biztosítási jogviszony fennállása valamilyen feltételtől függ. Azaz, ha az őstermelő olyan egyéb keresőtevékenységet is folytat - pl: megbízási szerződés vagy vállalkozási szerződés keretében dolgozik, vagy alapítvány-, egyesület-, lakásszövetkezet tisztségviselője – ahol a biztosítási jogviszony attól függ, hogy a díjazás eléri-e havonta a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét. Ez esetben ugyanis nem mindig jön létre biztosítási jogviszony, így ebben a többes jogviszonyban az őstermelői tevékenység lesz az, ami ún. „biztos” jogviszonyt képez. Ennek következménye az, hogy ha az őstermelő egyidejűleg megbízásban is dolgozik, ahol a havi megbízási díja 100 000 forint, akkor annak ellenére, hogy a megbízásban biztosított lesz, őstermelőként is biztosítottá válik. A fentiekben leírt többes jogviszonyokat az alábbi táblázatban foglaljuk össze:
Társadalombiztosítási közterhekA kezdő őstermelő és a megelőző évben 8 millió forintnál nagyobb bevétellel rendelkező őstermelő a minimálbérnek (azaz idén 127 500 forintnak) megfelelő összeg alapján fizeti meg a 7 % természetbeni és pénzbeli egészségbiztosítási járulékot, valamint a 10 % nyugdíjjárulékot és a 22 %-os mértékű szociális hozzájárulási adót is.
Akinek az őstermelői tevékenységéből származó, tárgyévet megelőző évben elért bevétele nem haladja meg a 8 millió forintot, a tárgyévet megelőző évi bevételének 20 százaléka alapján (havi szinten annak egytizenketted része alapján) 4 % mértékű természetbeni egészségbiztosítási járulék és 10 % nyugdíjjárulékot fizet.
Megjegyzés: A mezőgazdasági őstermelőnek lehetősége van arra, hogy magasabb összegű társadalombiztosítási ellátások megszerzése céljából nyilatkozzon arról, hogy magasabb összeg után fizeti meg a tb közterheket. Ez esetben az így vállalt magasabb alap után kell megfizetni a 7% természetbeni és pénzbeli egészségbiztosítási járulékot, valamint a 10% nyugdíjjárulékot és a 22% szociális hozzájárulási adót.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
0 hozzászólás Sokan azt gondolják, hogy a digitalizáció a jövő, de ez a jövő már itt van2017. Október 12. 15:29 - siteadmin
Azzal a kérdéssel mindenképpen foglalkoznia kell ma egy cégnek, hogyan tud eredményesen és nagyobb konfliktusok nélkül működni a 21. század információs korában. Ha feltesszük a kérdést, milyen érzelmi hatása van a digitalizációnak az egyes generációknál, és hogyan hat ez a cégműködésre, a hatékonyságra, a teammunkára, akkor valójában már megtesszük a legfontosabb lépést: nem növesztünk vakfoltot a jelenre.
Mert ezek olyan kérdések, amiket ma már minden cégnek – mérettől függetlenül – muszáj feltennie és megválaszolnia ahhoz, hogy az információs kor kihívásainak megfeleljen. Sokan pozitívnak tartanak minden újítást, mások csendben utálják, egyet azonban nem lehet: úgy tenni, mintha nem érkezett volna el egy új kommunikációs korszak az életünkben. A digitalizáció nem a jövő, hanem a jelen – október 17-én ezt a témát járja körbe Tari Annamária pszichoanalitikus, pszichoterapeuta A digitális HR szabadsága konferencián.
  A digitális generációk igényeit kell kiszolgálni?T. A.: Valamennyire nyilván elmondható, hogy igen, de ugyanakkor azt is látnunk kell, hogy az információtechnológia fejlődésének sebessége alakította ki azt a pályát, ahol most a cégek kénytelenek legalább a kezdősebességet felvenni. A cégek számára ma a legnagyobb veszély az, ha egy magatartásgörbén maradnak hosszú ideig ahelyett, hogy zökkenőmentesen sodródnának az egyiktől a másikig – mondják a kutatók, miközben azért nyilván elég nehéz meghatározni, milyen görbén is kéne mozogni. Sokszor példaként említik az Amazont, mert olyan kapcsolatot alakított ki a Z generációval, mely eljutattja a technológiát hozzájuk.
Mindeközben meg kellene tudni tartani a fiatal generációkat is a munkahelyeken, ami azért nehezebb, mint az internet előtti időkben, mert az online térben mozogva hamis képe lehet a munka világáról is a mai tizenöt-harmincöt éveseknek, ami nemcsak az ő, hanem – ahogy már látszik – a cégek életében is változásokat hoz. Ma már a fiatal munkavállalók elérése és megtartása komoly kihívás, amely nem működik új cégkultúra kialakítása nélkül. Egyre több cég látja már, hogy valamit tennie kell, hogy konstruktív teamekben dolgozzon együtt az X és a baby boomer az Y és Z munkaerővel. A nehézséget az jelenti, hogy előbbiek életkori szorongása találkozik a fiatalok teljesítményszorongásával, amit meg kell értenünk. A cégek életében egy – a problémára – érzelmi vakfoltot növesztő idősebb vezető vagy kolléga sokat ronthat a jó konszenzus kialakítása terén, mert muszáj látnunk, hogy változtatni kell, ha jó megoldást akarunk találni.
A digitalizáció szeretetét nehéz kialakítani?
T. A.: A technológia elutasítása ma már jelentős akadálya annak, hogy másokkal kapcsolatba lépjünk. Egy Portio Research (Mobile Messaging Futures 2013-2017) felmérés szerint napi kb. 22 milliárd online üzenetet küldünk. A 18-24 év közöttiek napi 109-et küldenek és fogadnak, ez több mint duplája annak, amit a 25-35 évesek csinálnak, és 23 szorosa a 65 év felettiekének. Minden korcsoport egyre nagyobb számban textingel, évente 30%-kal növekszik a szám, jórészt azért, mert aki nem csinálja, elszigetelődik a társaktól.
Ez az új világ, ahol a gyorsaság és az innováció elsőrendű fontosságot nyert, nem tűnik puha elfogadó közegnek, ahol van idő érlelésre. Az információs kor elhozta azt a versenyt, ahol már a cégek hajtanak olyan akadálypályákon, ahol eredetileg talán nem is akartak volna indulni. A fiatal munkaerő megszerzése és megtartása olyan kihívást jelent, amiben az érzelmekkel is tudni kell bánni. Különösen azon negatív érzelmekkel, melyek akadályozzák a változást. Egy baby boomer vagy X generációs vezető számára olykor nehéz lehet, hogy a fiatalokat elnézve nem azt látja, amit szeretne. És mégis, fejlesztenie kell, különben a piac kemény törvényei szerint lejtős pályára kerülhet.
Sokszor van olyan helyzet az életben, mikor új kompetenciákat kell tanulni, olyat is amitől félünk talán. Az IT szektor fejlődése olyan mértékű változásokat hozhat, amit még elképzelni sem tudunk. Az idősebb generációk már abban az életkorban vannak, amikor – ha tehetnék – nem a digitális fejlesztésen dolgoznának, ami sok cégnél érezhetően feszültségeket kelt. Amit a fiatalabbaknak nem is kell tanulniuk, mert könnyedén elsajátítják (köszönhetően a felhasználói rutinnak), azt az érettebbeknek bizony gyakorolni kell olykor.
Sok munkáltató gondolja azt, hogy a digitalizáció egy része olyan technikai fejlesztés, ami megállja a helyét az iparban, másik része olyan, ami egy dizájncégnél trendi, de nála nehezen elképzelhető. Nagyon tanulságos, ahogy Parapatits Zsolt az Újszerű, kreatív stratégiák az üzleti menedzsmentben című tanulmányában fogalmaz: "Az átalakító típusú vezetők többsége elsődlegesen a makroszintű folyamatok módosításától remél lényegi változást. De azok a szervezetek, ahol a változások csak a múlt eredményeinek továbbvitelére koncentrálnak, nagy valószínűséggel elveszítik üzleti előnyüket, mert a környezeti változás sebessége már meghaladta az ezzel elérhető sikereket." Itt van tehát már a negyedik információs forradalom, az üzleti informatika, aminek alkalmazása és megszerettetése az alkalmazottakkal alapvető feladattá vált.
Valójában tehát az a helyzet állt elő, hogy nem az a kérdés, tudjuk-e szeretni és elfogadni ezt a folyamatot vagy sem, hanem az, mikor és hogyan kezdünk fejlődni.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A digitális HR szabadsága című őszi konferencián, ahol a HR minden területén eddig kevésbé látott dimenziókat nyitunk meg. A bemutatott eszközök képesek átformálni a munkaadói márkáról alkotott képet, kaput nyitnak a hatékonyabb toborzás előtt, és egy új szemszögből értelmezik a vállalati tréninget. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.) 0 hozzászólás Milyen egy modern munkahely?2017. Október 6. 17:52 - siteadmin A digitális átalakulás korában a vállalatok egyik kulcskihívása, hogy hogyan menedzseljék, illetve fogjanak hozzá a vállalat digitalizációjához és hogyan javítsák a céges kollaborációt. Erről kérdeztük Szentpétery Boglárkát, a Microsoft Magyarország HR igazgatóját. Bővebben a témát Orbán Bence és Debreczeni Kinga, a Microsoft képviselői járják körbe október 17-én A digitális HR szabadsága konferencián.
  Lehet még újat mondani a jövő munkahelyéről?Sz. K.: A modern munkahely többek között attól is lesz modern, hogy folyton változik, és ráadásul egyre gyorsabban jönnek be és válnak a mindennapjaink részévé új trendek. A modern munkahelyen mi a Microsoftnál olyan platformot értünk, amely egészen innovatív módon közelíti meg a csoportmunkát. Ezzel a megoldással már nem az e-mail, hanem a csevegés a kooperáció fő forrása, és ez ráadásul eszköztől és platformtól függetlenül áll a felhasználók rendelkezésére. Képzeljünk el egy olyan munkakörnyezetet, amelyben rendelkezésünkre áll egy olyan közösségi médiához hasonlatos felület, amelyen a munkatársak csoportban dolgozhatnak, audio- és videokonferenciát tarthatnak a kollégákkal. A HR videointerjúkat készíthet a jelöltekkel, valamint online, bárhonnan elérhető dokumentumtárakat és tudásbázist tud építeni az új kollégák onboarding folyamatát segítve. Ez már létezik, ez már a jelen munkakörnyezete.
Házon belül is alkalmazzák ezeket a megoldásokat?
Sz. K.: Természetesen rengeteg a saját tapasztalat mindebben. A digitális átalakulást nekünk is végig kellett csinálnunk, a digitalizáció ugyanis az ICT-cégeket ugyanúgy érinti. A működésünk minden pontja, a világ minden országában, így a magyar leányvállalatnál is átalakult, digitalizálódott. A transzformáció során rengeteg olyan gyakorlati tapasztalattal lettünk gazdagabbak, amit át tudunk adni az ügyfeleinknek, partnereinknek. Azokat a megoldásokat ajánljuk másoknak is, amelyeket mi magunk is használunk.
Hogyan lesz a szép elvből hasznos gyakorlat?
Sz. K.: A vállalatvezetők tudják, hogy a munka világával kapcsolatos kultúraváltás feltartóztathatatlan. A jó vállalatvezetők pedig tudják azt is, hogy ez a változás a cég előnyére fordítható. A Microsoft éppen azért lehet a magyar vállalkozások természetes szövetségese a digitalizáció során, mert „kézen tudja fogni” és végig tudja vinni ügyfeleit a digitális átalakulás minden fázisán. HR-szempontból ez például azt jelenti, hogy olyan megoldásokat adunk a felhasználóink kezébe, amellyel visszaszerezhetik a kontrollt az életük talán legfontosabb és legértékesebb erőforrása: az idő felett.
Más szóval: növelni tudjuk a produktivitást, a hatékonyságot az élet minden területén (munkában és magánéletben is), méghozzá a digitális megoldásaink segítségével. Ha csak a Microsoft digitális, felhő alapú megoldásait választó magyar kkv-k példáját vesszük alapul, akkor is könnyű belátni, miért. Például azért, mert sokkal többek számára válik lehetségessé a „home office”, azaz az otthonról dolgozás, vagy a klasszikus értelemben vett távmunka - ami ráadásul hatékonyabbá is válik, mint régen, hiszen ma már minden fontos dokumentum és anyag hozzáférhető bárhonnan.
Ehhez „csupán” újabb skillekkel, készségekkel kell felvértezni a munkavállalókat, ill. át kell alakítani a munkahelyi környezetet - legyen szó akár a munka fizikai tereiről, akár az üzleti folyamatokról. A Microsoftnak megvan a tapasztalata és az eszközei is ahhoz, hogy digitális megoldások révén minden egyes cégvezetőt vagy szakembert hatékonyabbá tegyen a saját feladata elvégzésében.
Amennyiben többet szeretne megtudni a témáról, vegyen részt Ön is A digitális HR szabadsága című őszi konferencián, ahol a HR minden területén eddig kevésbé látott dimenziókat nyitunk meg. A bemutatott eszközök képesek átformálni a munkaadói márkáról alkotott képet, kaput nyitnak a hatékonyabb toborzás előtt, és egy új szemszögből értelmezik a vállalati tréninget. Várjuk szeretettel: JELENTKEZÉS (Az eredeti interjú a HR Portal gondozásában jelent meg.)
0 hozzászólás
Lapozás:
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
[43]
[44]
[45]
[46]
[47]
[48]
[49]
[50]
[51]
[52]
[53]
[54]
[55]
[56]
[57]
[58]
[59]
[60]
[61]
[62]
[63]
[64]
[65]
[66]
[67]
[68]
[69]
[70]
[71]
[72]
[73]
[74]
[75]
[76]
[77]
[78]
[79]
[80]
[81]
[82]
[83]
[84]
[85]
[86]
[87]
[88]
[89]
[90]
[91]
[92]
[93]
[94]
[95]
[96]
|
Blog archivum
|
